عنوان صفحه

 

نمودار۱-۴: نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۸۴

 

نمودار۲-۴: نمودار فراوانی شهروندان بر حسب تحصیلات ۸۵

 

نمودار۳-۴: نمودار فراوانی شهروندان بر حسب نوع فعالیت ۸۵

 

نمودار۴-۴: نمودار فراوانی شهروندان بر حسب وضعیت سکونت ۸۶

 

نمودار۵-۴: نمودار فراوانی شهروندان بر حسب سال های سکونت در منطقه ۸۷

 

نمودار۶-۴: نمودار فراوانی کارشناسان بر حسب سن ۸۸

 

نمودار۷-۴: نمودار فراوانی کارشناسان بر حسب تحصیلات ۸۹

 

نمودار۸-۴: نمودار فراوانی کارشناسان بر حسب رشته تحصیلی ۹۰

 

نمودار۹-۴: نمودار فراوانی کارشناسان بر حسب سابقه کار ۹۰

 

نمودار۱۰-۴: نمودار فراوانی کارشناسان بر حسب نوع شغل ۹۱

 

نمودار ۱۱-۴ : آزمون t دو نمونه ای مستقل برای تحقق شاخص ها در منطقه ۷ از منظر شهروندان و کارشناسان ۱۰۸

 

نمودار ۱۲-۴ : آزمون t دو نمونه ای مستقل برای تحقق شاخص ها در منطقه ۱۰ از منظر شهروندان و کارشناسان ۱۱۰

 

فصل اول

 

طرح و کلیات تحقیق

 

مقدمه

 

محققان علم مدیریت معتقدند، هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش های پیش روی سازمان ها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف بیش از پیش ضروری به نظر می‌رسد.

 

همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیت‌ها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع‌ آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی های سازمان استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر، به جای ارزیابی عملکرد صرف به مدیریت عملکرد می پردازند.

 

با گذشت زمان برخی سازمان ها محدودیت سیستم حسابداری را در سنجش عملکرد سازمان درک کردند و دست به توسعه ی سیستم هایی زدند که دارایی های نامشهود سازمان را که سیستم حسابداری سنتی قادر به اندازه گیری آن نبودند را اندازه می گرفت. بسیاری از سازمان ها از این سیستم ها در کنار حسابداری برای سنجش عملکرد استفاده می نمودند اما ترکیب این دو سیستم نیز نمی تواند به طور کامل تمامی ابعاد سازمان را اندازه گیری نماید.

لذا سازمان ها به سیستمی نیاز خواهند داشت تا علاوه بر اندازه گیری تمامی ابعاد سازمان، میزان موفقیت سازمان در دستیابی به رسالت و چشم انداز خود اندازه گیری نمایند.

 

کارت امتیازی کانجی^[۱] ابزاری نوین جهت تکمیل شاخص های اندازه گیری عملکرد سازمان است. کارت امتیازی میان اهداف استراتژیک و معیارها ارتباط برقرار کرده و شامل مجموعه ای از ابعاد ارزیابی عملکرد، شامل بعد ارزش ذینفع، رضایت ذینفع، تعالی فرآیندها و یادگیری سازمانی است که از استراتژی سازمان ناشی شده اند.

 

در این فصل به تشریح و بیان مسئله تحقیق و اهمیت آن پرداخته می شود و در ادامه به بیان اهداف تحقیق و پرسش های آن پرداخته و در انتها تعاریف عملیاتی واژه های تحقیق و مراحل فرایند تحقیق آورده شده است.

 

۱-۱-بیان مسئله

 

با توسعه شهرنشینی و رشد شهرگرایی در سده اخیر، روز به روز مسائل شهری ابعاد جدیدتری یافته اند. امروزه مراقبت و هدایت توسعه شهری و ساماندهی مناطق پیرامون شهری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است. مدیریت شهر تهران با جمعیت بالغ بر ۸ میلیون نفر به عنوان پایتخت و بزرگترین کلان شهر ایران و هم چنین بیست و نهمین کلان شهر دنیا، مقوله ای نیست که به راحتی بتوان از آن عبور کرد. از آنجایی که همانند سایر کشورها شهرداری متولی اصلی مدیریت شهر تهران می‌باشد، توجه به نحوه مدیریت و چگونگی عملکرد شهرداری تهران بسیار حائز اهمیت است و مدیریت شایسته بدون برنامه ریزی، اجرا، نظارت، ارزیابی و بازنگری در جهت ایجاد فضایی مناسب برای بهبود بخشیدن به عملکرد محقق نخواهد شد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، ۹:۱۳۸۸) یکی از حوزه های مهم عملکرد شهرداری هر ‌کلان‌شهری حوزه شهرسازی می‌باشد چرا که این حوزه به شدت نیازمند صرف منابع گوناگون اعم از منابع مالی، زمانی، اطلاعاتی، تجهیزاتی و نیروی انسانی می‌باشد و در رسیدن به چشم انداز و اهداف عملیاتی طرح های توسعه شهری هم چون طرح جامع می‌تواند بسیار مؤثر واقع گردد. ‌در مورد شهر تهران هم که بزرگترین ‌کلان‌شهر کشور است و هم پایتخت ایران اهمیت پرداختن به چگونگی عملکرد حوزه شهرسازی اهمیتی دو چندان دارد .

 

نظارت و ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فعالیت ها در فرایند مدیریت و برنامه ریزی و عامل قوام و دوام برنامه و تحقق اهداف اجرایی مربوطه و هم چنین میزان تحقق اهداف کمی و کیفی آن پروژه صورت می پذیرد. ارزیابی عملکرد نیز سنجش موفقیت مدیریت و سازمان در تطبیق با ضوابط و مقررات و اهداف مقرر در برنامه توسعه می‌باشد. در شهرداری تهران به طور نسبی برنامه اجرایی ، توسعه هماهنگ و فراگیر و ساز و کارهای علمی ارزیابی، ارزیابی ای که بتواند ملاک طبقه بندی مدیریت ها، توزیع منابع، اعمال تنبیه و پاداش، بهبود و به هنگام سازی روش ها و ساختارها باشد وجود ندارد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،۹:۱۳۸۸) و لذا به علت فقدان روش ها و ‌دستورالعمل های تامین کننده کارایی و اثربخشی سازمان شهرداری، منابع در معرض مخاطره و خسارت جدی قرار دارند. از آنجا که حوزه شهرسازی یکی از حوزه های استراتژیک شهرداری می‌باشد و حوزه ها یا به عبارتی موضوعات استراتژیک اهمیت قابل توجهی در شناخت و تحقق اهداف شهرداری دارند و راهنمای تخصیص منابع و برنامه های بخش ها در طی برنامه ریزی می‌باشند، لذا در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران پرداخته می شود.

 

 

آموزش تن آرامی ، خصوصاًً برای افرادی که به ناراحتی و دردهای خاصی دچارند ، در مجموع تنیده اند ، یا قادر به غلبه برحالت بی قراری نیستند ، مفید است . آموزش تن آرامی به صورت های مختلفی انجاممی پذیرد مانند یوگا ، مراقبه و تن آرامی حاصل از هیپنوتیزم . آموزش می‌تواند توسط خود درمانگر انجام گیرد ، یا این که مراجع به یک گروه آموزش تن آرامی یا یوگا ارجاع داده می شود(مبینی ، ۱۳۸۲ به نقل از کنرلی ، ۱۹۹۵ ) .

 

آرام سازی عضلانی ابتدا توسط جکوبسون^[۴] ( ۱۹۳۸ ) ارائه شد . در این روش آزمودنی را متوجه احساساتی می‌سازند که از کمترین میزان انقباض ‌گروه‌های کوچک عضلانی ایجاد می شود و مراجع را راهنمایی می‌کنند تا به تدریج ، انقباض عضلانی خود را خاتمه دهد و به هر گروه عضلانی ، به طور جداگانه ای توجه شود ( نوابی نژاد و فلاح زاده ، ۱۳۸۳) .

 

بر اساس روش تنش زدایی ، در خلال چند جلسه ، چگونگی ایجاد آرامش در عضلات به فرد آموزش داده می شود و انتظار می رود که با بهره گرفتن از این فنون در خلال موقعیت های تنیدگی زا نیز وی بتواند به آرامش دست یابد و در پیشگیری و کاهش اضطراب خود ، توفیق یابد ( دادستان ، ۱۳۸۰ به نقل از سوئین و ریچاردسن ، ۱۹۷۱ ) .

 

آرامسازی عضلانی

 

همچنان که ذکر شد این روش را ابتدا جکوبسون ( ۱۹۳۸ ) ارائه کرد . در ابتدای آموزش ، آزمودنی را متوجه احساساتی می‌سازند که ازکمترین میزان انقباض ‌گروه‌های کوچک عضلانی ایجاد می شود . سپس مراجع را راهنمایی می‌کنند تا به صورتی تدریجی و پیشرونده ، انقباض عضلانی خود را خاتمه دهد . به هر گروه عضلانی به طور جداگانه ای توجه می شود . آموزش به شیوه جکوبسون ۵۰ تا ۲۰۰ جلسه به طول می‌ انجامد و مراجع در کنار آن ، روزی یک ساعت یا بیشتر در منزل به تمرین می پردازد . بعدها ، جکوبسون ( ۱۹۶۴ ) برنامه درمانی مختصری را ارائه کرد که « کنترل عملیات شخصی » خوانده می شود . در این روش ، طول درمان به ۲۰ جلسه یک ساعته کاهش یافت ( ماهر ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۳۳ ) .

 

در این روش ابتدا بیماران یک دلیل منطقی دریافت می‌کنند ، شامل این توضیح که تنش فعلی آن ها یک موقعیت فیزیکی است که عمدتاًً ناشی از تنیدگی ماهیچه ای می‌باشد . بیماران در حال تکیه زدن در یک صندلی راحتی بدون وجود صداها و نورهای ناراحت کننده ، ابتدا نفس عمیق می کشند و به آرامی هوا را خارج می‌کنند . بعد از این مرحله یک سری تمرینات آرامسازی عمیق عضلانی شروع می شود . برای اینکه بیماران تصوری از چگونگی احساسات آرامش داشته باشند ، آموزش می بینند که یک گروه خاص عضلانی را تنیده کنند ( برای مثال ، دست ) و تنش را به مدت ۱۰ ثانیه حفظ کنند ( جکوبسون ، ۱۹۳۸ ) . سپس از آن ها خواسته می شود که به آرامی این تنش را با تمرکز بر آرامش رها سازند . وقتی که دست آرام شد ، بیماران همین توالی پیشرونده تنش و آرامش را در دیگر ‌گروه‌های عضلانی ، از قبیل بازوها ، شانه ها ، گردن ، دهان ، زبان ، پیشانی ، چشم ها ، انگشتان پا ، پاها ، نرمه های ساق پا ، ران ها ، پشت ، شکم ، و دیگر ‌گروه‌های عضلانی پیش می‌برند . بیماران ممکن است تمرینات تنفسی را تا دستیابی به احساس عمیق آرامش تکرار کنند .

 

غالباً بیماران برای تمرکز بر احساس خوشایند آرامش برانگیخته می‌شوند . زمانی که بیماران فنون آرامسازی را یاد می گیرند ، ممکن است آن را به طور مستقل در خانه تمرین کنند . اگر تمرین مستقل برای آن ها سخت باشد ، نوارهای ضبط شده ای در اختیارشان قرار می‌دهند که در آن تمرینات مربوط به آرامسازی گفته شده است ( فلاح زاده۱۳۸۲ به نقل از تایلر ، ۱۹۹۹ ، ص ۱۴۰ ) .

 

جکوبسون به خوبی می‌دانست که محدود کردن تن آرامی به دوره های تمرین ، ناکافی است و برای اینکه کاهش تنش ارزش داشته باشد ، باید به زندگی عادی و روزانه مراجع نیز گسترش یابد . او به آزمودنی ها آموخت که عادت آرام کردن عضلانی را که مورد استفاده قرار نمی دهند ، در خود به وجود آورند . این روش « تن آرامی افتراقی » نام گرفت . در این روش فرد می‌تواند با بهره گرفتن از آرام نگه داشتن عضلاتی که آن ها را به صورت فعال مورد استفاده قرار نمی دهد ، آرامش هیجانی برجسته ای در خود ایجاد کند . برای مثال ، ممکن است در حال حرف زدن ، عضلات بازو یا ساق هایش را آرام کند یا اینکه در حالی که رانندگی می‌کند بعضی از عضلات صورت خود را آرام کند ( ماهر ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۳۳ ) .

 

انواع آرامسازی

 

آموزش تن آرامی کوتاه : ولپی ( ۱۹۵۴ ) ، نوعی آموزش تن آرامی کوتاه را برای استفاده در حساسیت زدایی منظم تهیه و تدوین کرد . در این روش ، از طریق انقباض شدید ، آگاهی مراجع را به تک تک ‌گروه‌های عضلانی او جلب می‌کنند و سپس به او می آموزند تا به شیوه ای مشابه با روش جاکوبسون ، آن ها را به صورتی تدریجی و پیشرونده ، از انقباض خارج سازد . معمولاً آموزش به چنین ترتیبی انجام می‌گیرد : بازوها ، چهره ، فک ، زبان ، گردن ، شانه ها ، تنه و اندام های پائینی . در برخی موارد ، بر تن آرامی عضلات بیرونی چشم تأکید می شود . ‌به این دلیل که این عضلات از توان هیجانی غیر معمولی برخوردارند . در این برنامه آموزشی ، تغییرات عمده ای داده شده است . برخی درمانگران ، از به کاربردن دستورات ضبط شده طرفداری کرده‌اند ، اما این تمهیدات در صورتی مفید واقع می شود که آزمودنی از پیش ، به صورت شخصی آموزش دیده باشد . توانایی تن آرامی در جهت کاهش فشار خون که اولین بار توسط جاکوبسون مطرح شد ، امروزه مورد تأکید بسیار قرار گرفته است .

 

تن آرامی در پی نشانه : « تن آرامی در پی نشانه عبارت است از مجموعه ای از چند شیوه یادگیری مهارت در مهار اضطراب که هدف آن ، این است که مراجعان بیاموزند در پاسخ به علامت مشخصی که خود آن را ایجاد می‌کنند ، اضطراب خفیف خود را به وسیله تن آرامی مهار کنند » ( دادلی مک گلاین ، به نقل از ماهر ، ۱۳۷۸ ) .

 

در تجزیه و تحلیل زندگی سازمانی، تعهد سازمانی متغیر مهمی است و ادراک از مدرسه یا کیفیت محل کار بر انگیزش و تعهد کاری معلمان در آن مدرسه و در نهایت بر کیفیت آموزش و پرورش در آنجا تأثیر می‌گذارد، از این چشم انداز، ادراک معلمان از تعامل میان کنش گران مدرسه، سازه دقیقی برای انعکاس کیفیت کاری آنان، شاخص مناسب اثربخشی مدرسه و نشان گر وضعیت اجتماعی – روانی آن است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۹). از جمله دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را مشخص می‌سازد این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند، و در موارد بسیاری نیز، سازمان ما به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقررتلاش کنند و این موضوع به ویژه در مشاغل امنیتی، آموزشی و… حائز اهمیت فراوانی است(بزرگزاده و سادات طوسی،۱۳۷۷ص ۶۹).

 

به علاوه، برنامه ها و فعالیت های هر سازمانی بدون نظارت به طور مؤثر اجرا نمی شود و این امر در نظام آموزش و پرورش که وظیفه تربیت افراد جامعه را به عهده دارد و دارای اهداف متعدد می‌باشد، نقش اساسی دارد. گفته می شود که نظارت و راهنمایی بخشی از فرایند نظام آموزش و پرورش و جزء جدایی ناپذیر این نظام می‌باشد، چرا که در ارزشیابی هر نظام آموزشی باید به مسائل آموزشی و پرورشی توجه داشت. از این رو پیوسته باید فرایند و نتایج این نظام مورد نظارت و کنترل نظارت صحیح و علمی قرار گیرد. در واقع با توجه به نگرش سیستمی کیفیت نتایج و برونداد آموزش و پرورش از طریق توجه به کیفیت دروندادها و فرایندهای آموزشی و پرورشی حاصل می‌شود، معلمان به عنوان درونداد در نظام آموزش و پرورش، نقش منحصر به فردی دارند. آن ها برای دستیابی به اهداف کلاسی و درسی باید از شایستگی ها و مهارت‌های ضروری برخوردار باشند. به هر حال می توان گفته که در فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی باید دانش، مهارت‌ها و نگرش مورد نیاز معلمان برای تدریس مؤثر بهبود یابد هوی و فورسایت^[۶](۱۹۸۶) استدلال می‌کنند که هر گونه تلاش معلم برای تغییر و اصلاح روش های تدریس نیازمند حمایت فکری و حرفه ای ،همچنین اعمال روش های نظارت و راهنمایی اثربخش است(نیکنامی،۱۳۷۷،ص ۲۰۸). در این رابطه عباسی(۱۳۷۷) در پژوهشی نشان داد که عدم اعمال نظارت و راهنمایی به عنوان یک کمبود و مشکل در نظام آموزشی باید مورد توجه مسئولان قرار گیرد. لذا می توان چنین نتیجه گرفت که ناظران وظایف محوله را به درستی انجام نمی دهند و لازم به تجدید نظر در نقش ها، وظایف و روش های نظارتی آن ها ست. از سوی دیگر، محور عملکرد ‌گروه‌های آموزشی حول روش های تقویت نواندیشی، نوآوری در معلمان، ارتقاء شأن و منزلت اجتماعی معلمان، نقد و بررسی برنامه های درسی، کاربرد وسایل آموزشی، دستیابی به شیوه های مطلوب تدریس و ارزشیابی از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، تقویت نقش تربیتی معلمان و ایجاد ارتباط و تفاهم بین معلمان و صاحب‌نظران تعلیم و تربیت می چرخد. عملکرد مورد انتظار ار این گروه ها، به شکل زیر دسته بندی می شود: الف) نظارت و راهنمایی آموزشی ب) ایجاد جوتفاهم و مشارکت بین معلمان در جهت ارتقای برنامه های آموزشی و پرورشی ج)اصلاح و بهبود روش های تدریس د) بهبود روش های ارزشیابی از آموخته های دانش آموزان ه) نقد و بررسی کتب درسی و برنامه های آموزشی(آقاسلیمی، ۱۳۸۰). وظایف و عملکرد این گروه ها را می توان در سه حیطه الف ) بهسازی آموزشی ب)رشد و پرورش کارکنان آموزشی ج) بهسازی برنامه های درسی(اولیوا و پاولز^[۷]، ۲۰۰۴ : ۲۱) مورد بررسی قرار داد .

 

‌بنابرین‏، با توجه به جایگاه و عملکرد ‌گروه‌های آموزشی مسأله مورد پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی با تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شیراز می‌باشد.

 

۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

در عصر تحول علم و تکنولوژی، معلمان باید همگام با این تحولات از نظر دانش، نگرش و مهارت‌های ذهنی و عملی متحول شوند تا بتوانند به مسئولیت‌های خطیر شغل خویش پاسخ مناسب بدهند. در اثر عملکرد صحیح نظارت و راهنمایی آموزشی است که اثربخشی تدریس معلمان و در نتیجه کم و کیف یادگیری دانش آموزان بهبود می‌یابد(عباسیان ،۱۳۸۴). زمانی معلمان می‌توانند در امر تدریس اثربخش باشند و وظایف خود را به طور منطقی و مؤثر انجام دهند که بتوانند کمک ها و خدمات لازم را از راهنمایان آموزشی دریافت نمایند. در صورت کمک و راهنمایی راهنمایان آموزشی است که معلمان می‌توانند قابلیت های خود را به منظور ارتقای کیفیت محیط آموزشی و در نهایت رشد همه جانبه دانش آموزان افزایش دهند. آنچه که بین راهنمای آموزشی و معلم روی می‌دهد بر عملکرد معلم و کلاس تأثیر می‌گذارد. راهنمایان آموزشی باید بدانند در چه صورت و شرایطی معلمان می‌توانند در امر تدریس اثربخش باشند. آن ها باید انتظارات خود را از معلمان بیان کرده و زمینه لازم برای اثربخشی آن ها را فراهم کنند ( نیکنامی، ۱۳۷۷ ص، ۲۱۰-۲۱۶).