بنابرین در صورت شناسایی عوامل تعیین کننده امنیت شغلی، پژوهشگران می‌توانند شرایط لازم و راهکارهایی را جهت افزایش بهره وری ایجاد نمایند. در این قسمت برخی از مهمترین عواملی که در ایجاد و حفظ احساس امنیت شغلی در کارکنان مؤثر هستند و در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته اند، به طور مختصر آورده می شود.
۱-۴-۱-۲ رضایت مادی (حقوق و دستمزد)
برخی از متخصصان حقوق و پرداخت‌ها را یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر امنیت شغلی دانسته اند. کارکنان اغلب دریافتشان را علائمی از احترام می دانند که مدیران نسبت به کاری که انجام می‌دهند ابراز می دارند، به همین خاطر بسیاری از کارکنان غالباً حقوق خود را با میزان عملکرد و حقوق کارکنان هم تراز خود مقایسه می‌کنند.
۱-Larens
جونز واسلون ۱ (۲۰۰۴) بیان می دارند :
در ادبیات روانشناسی، رضایت افراد تا اندازه ای به درآمد نسبی یا آنچه دیگران دریافت می‌کنند، بستگی دارد. به عبارت دیگر بین رضایت کارمند و حقوق دیگر کارمندان رابطه معکوس وجود دارد. آنان به یک فرمولبندی با مفهوم محرومیت نسبی اشاره می‌کنند. طبق این فرمولبندی وقتی که میزان دستمزد یک فرد نسبت به دیگر کارمندان پایین شد، شخص به طور نسبی احساس محرومیت کرده و از میزان رضایت وی کاسته می شود. به عبارت بهتر هم حقوق کامل و هم حقوق نسبی بر امنیت شغلی تاثیر می‌گذارند، به این صورت که احساسات ارزش شغلی نه تنها تحت تاثیر حقوقی که فرد دریافت می‌دارد قرار می‌گیرد، بلکه تحت تاثیر حقوق دیگر کارگرانی که با وی در موقعیت یکسانی قرار دارند نیز می‌باشد (ص ۳۶۲به نقل از بافرانی ۱۳۸۷).
میر سپاسی (۱۳۸۱) اعتقاد دارد پرداخت‌ها نقش مهمی را در رضایت شغلی ایفا می‌کنند و برای کارمندان به همان اندازه که برای کارگران مهم است، اهمیت دارد. مهمترین اجزای پرداخت، حقوق و مزایا می‌باشد که شخص در قبال کار خود دریافت می‌کند. حقوق، مقرری ثابت است که معمولاً به صورت ماهیانه به کارکنان پرداخت می‌گردد و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود.
در پژوهش لاولر ۲ وپورتر۳، ۱۹۶۳ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) آمده است : اعضای سازمان غالباً حقوق خود را با حقوق دیگر اعضاء مقایسه می‌کنند و اگر تصور کنند که بیشتر از دیگران حقوق می گیرند، خیلی خشنود می‌شوند. آن ها به انصاف و عدالت خیلی اهمیت می‌دهند. در یک مطالعه در آمریکا معلوم شد سرپرستانی که بیش از ۱۲۰۰۰ دلار دریافت می‌کردند، در مقایسه با روسای شرکت که کمتر از ۴۹۰۰۰ دلار کسب می‌کردند، راضی تر بودند. به عبارت دیگر بهتر اگر نسبت به توزیع پاداشها، احساس ناعادلانه وجود داشته باشد، در این صورت امکان بروز نارضایتی بسیار بالا است، در عین حال میزان خشنودی فرد نسبت به شرایط کار، بر احساس تعهد بیشتر یا کمتر وی نسبت به سازمان اثر می‌گذارد و این امر سرانجام عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد .
۱- Janes & Sloane 3-Porter
۲-Lawler
۲-۴-۱-۲ عاطفی بودن محیط کار
در طول ۳۰ سال گذشته کتاب‌های مهم زیادی در زمینه شادی در محیط کار به رشته تحریر درآمده است. بیشترین مطالعات مربوط به ساعات کاری، استرس شغلی، انتظارات و نقشهای درون سازمان و ویژگی‌های شغلی می‌باشد. بعضی از دانشمندان انجام تحقیقاتی درباره رابطه بین شادی، کار و اوقات فراغت را به عهده گرفته اند. عده ای دیگر نیز به بررسی عوامل سازنده و مؤثر بر امنیت شغلی و مزایای اجتماعی و اقتصادی ناشی امنیت شغلی بالا پرداخته‌اند (گلان و پاتمر، ۲۰۰۲، به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷).
بلانچ فلاور ۱۲۰۰۵ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) نیز بیان می‌کنند که: شادمانی در کار، رابطه نزدیکی با احساس امنیت شغلی دارد. افرادی که احتمال می‌دهند از کار اخراج شوند و کار خود را از دست بدهند شادمانی کمتری نسبت به آنهایی که فکر می‌کنند کارشان راحت بوده و می‌توانند شغل بهتری با کارفرمای دیگری پیدا کنند، داشتند.
مایرز و داینر ۲ ،۱۹۹۵(به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) برای بیان رابطه شادمانی و رضایت شغلی تئوری فعالیت را بیان می‌کنند. طبق این تئوری وقتی فرد به طور ناخودآگاه در فعالیتی جذب می شود، ذهنش را روی آن فعالیت متمرکز کرده و از زمان و وقت خود برای رسیدن به هدف به بهترین نحو استفاده می‌کند و نسبت به اطرافش بی اعتنا می شود. اگر شغل شخص جذابیت کافی داشته باشد این تحقق هدف با لذت خاصی همراه خواهد بود و شخص به جای پاداش‌های بیرونی مانند پول، تحسین، تشویق و …. بیشتر به وسیله پاداشها و محرک‌های درونی انگیزش پیدا می‌کند (ص ۱۲۱).
آنان به نظر کاستاومک گرا ۳ (۱۹۸۰) در این زمینه نیز اشاره می‌کنند مبنی بر این که شادمانی در محیط کار حاصی بی توجهی و بی اعتنایی به محیط اطراف نیست بلکه حاصل پذیرفتن فعالیتی هدفمند است. یعنی افراد چه سر کار باشند یا در حال تفریح و فراغت، وقتی جذب فعالیتی شوند بیشتر از وقتی که بیکارند، لذت می‌برند. بنابرین درگیری در فعالیت‌های جالب مانند مشغول کار بودن منبع اصلی شادمانی است ( بافرانی ، ۱۳۸۷).
ماسکیچ ولیتر ۴،۱۹۹۹ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) طی ۲۰ سال گذشته از پژوهشگران پیشرو در زمینه افسردگی در محیط کار بودند و آن را یک مشکل جدی در محیط کار می دانند و معتقدند هزینه کارکنان اندوهگین و افسرده (ناشاد) هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها
۱- Blanchflower 2- Myers & Diener
۳- Costa & MacCra 4- Maskach & Leter
بالا است. زیرا کارکنانی که در محیط کار خود شاد نیستند، به جای استفاده از حداکثر توان از حداقل استفاده می‌کنند. آن ها از طریق مصاحبه با هزاران نفر در آمریکای شمالی و اروپا فهرستی را تهیه کردند که از روی آن احساسی را که افراد نسبت به محیط کار خود و افرادی که با آن ها سر و کار دارند بررسی می شد. آن ها با بهره گرفتن از این فهرست در پژوهشی دریافتند که مشکل افسردگی روحی و ناشاد بودن افراد در شغل مربوط به خود اشخاص نیست بلکه مربوط به محیط کار است آن ها به این تیجه رسیدند که وقتی در محیط کار وجهه انسانی کار مورد توجه قرار نگیرد و یا از هر فرد بازده ای بیشتر از توان او مورد انتظار باشد اشخاص دچار افسردگی روحی شده و در نتیجه از شغل خود ناراضی می‌شوند. آن ها در این پژوهش به شش نکته اساسی که در شادی کارکنان در محیط موثرند تأکید کردند: ۱- حجم کار ۲- کنترل و نظارت ۳- حقوق ۴- ارتباط با همکاران ۵- عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء ۶- نظام ارزشی که در زیر به طور خلاصه بیان می‌شوند.
