ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،۱۳۸۸،۳۴).
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید(بوجی دیوید و همکاران،۲۰۰۱).
سازمان‌های امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،۱۴:۱۳۸۱)
هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیمات را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،۱۹۹۸).
توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاًً بر مبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور بر مبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیط‌های کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[۲] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می‌سازد در لایه‌های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابرین شناخت عواملی که به طور مثبت تاثیرگذار هستند می‌تواند برای سازمان‌ها و جوامع مفید باشد.
توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده‌اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،۲۹:۱۳۸۲) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید.
با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمان‌های عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه مؤلفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مؤلفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمان‌های گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمان‌ها را دارند. اکنون در اغلب سازمان‌ها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام مؤثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می‌آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمان‌ها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می‌باشد.
انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می‌تواند اهمیت داشته باشد:
۱-اطلاع رسانی به مدیریت و تسهیل در فرایند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
۲-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد
۳- تامین رضایت کارکنان ، ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان
۴- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان
۱-۳ اهداف تحقیق :
هر تحقیقی می‌تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعهی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می‌گردند.
هدف اصلی تحقیق:
بررسی ارتباط مؤلفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان
اهداف فرعی تحقیق:
۱- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی
۲-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان
۳- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان
۴- بررسی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان
۱-۴ فرضیه های تحقیق
با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می‌شوند:
فرضیه اصلی:
بین مؤلفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیات فرعی:
۱-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
۲-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
۳-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
۴-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
۱-۵ متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل:
در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مؤلفه های عبارتند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.
متغیر وابسته:
متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد.
۱-۶ قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰ می‌باشد.
قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می‌گیرد .
۱-۷ تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق
رهبری تحول آفرین[۳]:
