جدول شماره ۱-۲٫ پیشینه تحقیق
ردیف
مولفان
سال
تشریح
نتیجه
۱
ایمران و دیگران
۲۰۱۰
این مطالعه تاثیر CSR را بر تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می سنجد. این پژوهش از رویکرد اکتشافی استفاده می‌کند. داده های اولیه از ۳۷۱ شاغل که در بخش های مختلف پاکستان کار می‌کنند گردآوری شده است.
این مطالعه نشان می‌دهد که ارتباط مثبتی بین اعمال CSR و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد. این تحقیق برای تقویت تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد آنان استفاده از CSR را پیشنهاد می‌دهد.
۲
کیم
۲۰۱۰
این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد
نتایج نشان می‌دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می‌دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می‌تواند راهی مؤثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد.
۲
کیم
۲۰۱۰
این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد
نتایج نشان می‌دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می‌دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می‌تواند راهی مؤثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد.
۳
ترکر
۲۰۰۹
هدف این مطالعه بررسی چگونگی تاثیر CSR بر تعهد کارکنان بر اساس تئوری هویت اجتماعی است. این مطالعه در ترکیه انجام شد
نتایج نشان داد که داشتن مسئولیت اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان و مشتریان تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی دارد. حال آنکه ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی در قبال دولت و سطح تعهد کارکنان وجود نداشت.
۴
بون
۲۰۰۶
هدف از این پژوهش بررسی ادراک کارکنان بر تاثیرگذاری هشت جزء HRM/TQM (رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، شناخت و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمند سازی، کارتیمی و ارتباطات) بر اشتیاق شغلی کارکنان در شش کارخانه بزرگ تولید نیمه رساناها در کشور مالزی است
نتایج نشان داد که کار تیمی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، شناخت و پاداش و ارتباطات، رابطه مستقیم و مثبتب با اشتیاق شغلی دارد. به طوری که توانمند سازی قوی ترین رابطه را در بین موارد ذکر شده با اشتیاق شغلی داشت.
۵
هاشمی شیخ شیبانی و همکاران
۱۳۹۰
هدف از این پژوهش بررسی اثر جو روانشناختی و خودارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجیگری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)بوده است. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۲۶۷ نفر از کارکنان شرکت چوکا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از الگوی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ برای تحلیل نتایج استفاده شد
یافته ها نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد.همچنین خود ارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
۵
هاشمی شیخ شیبانی و همکاران
۱۳۹۰
هدف از این پژوهش بررسی اثر جو روانشناختی و خودارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجیگری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)بوده است. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۲۶۷ نفر از کارکنان شرکت چوکا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از الگوی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ برای تحلیل نتایج استفاده شد
یافته ها نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد.همچنین خود ارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
۶
نعامی و پیریایی
۱۳۹۰
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد انگیزش شغلی و خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی است نمونه شامل ۲۰۰ نفر(۱۵۰ مرد و ۵۰ زن) از کارکنان (شرکت ذوب آهن استان اصفهان )بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه انگیزش شغلی، خود تعیین کنندگی بلیس و پرسشنامه اشتیاق شغلی استفاده شد. به منظور تحلیل نتایج از روش های همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد
نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی دار بین سه بعد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی (انگیزش درونی، خودپذیر و درون فکنی شده) با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معنی دار بین ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی در سطح پایین هستند (انگیزش بیرونی، بی انگیزگی درونی و بی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می‌دهند که ابعاد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی رابطه معنی داری با ابعاد اشتیاق شغلی (جذب، نیرومندی و وقف خود) دارد. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خودتعیین کننده به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.
۱۴-۲ مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق نشان دهنده روابط بین متغیرها می‌باشد . در این تحقیق دو بعد مسئولیت اجتماعی به عنوان متغیر بمستقل، و دو متغیر تعیین هویت و اشتیاق شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شوند.
اشتیاق شغلی
شکل شماره۴-۲٫ مدل مفهومی تحقیق
