از جمله تعاریف دیگری که ‌به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:

شلدن ( ۱۹۷۱ ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد.

کانتر ( ۱۹۷۳ ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوکانان ( ۱۹۷۴ ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می‌باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن.

سالانسیک ( ۱۹۷۷ ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ نماید.

جاروس و همکارانش ( ۱۹۹۳ ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همکاران( ۱۹۷۸ ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.

آن ها تعهد سازمانی را به ‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده‌اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

۱- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان

۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

۳- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می‌باشد، مییر و هرسکویچ (۲۰۰۱) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می‌باشد.

۲- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( ۱۹۶۰ ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می‌کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارت‌های ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می‌باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

آلن و مییر ( ۱۹۹۰ ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می‌باشد. ‌بنابرین‏ در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می‌باشد.

رامزک ( ۱۹۹۰ ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی ‌کرده‌است، ترجیح ندهد.

علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزی نهای شغلی نیز به وجود می‌آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‌کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می‌باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می ‌آید که فرد ‌به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‌باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می‌کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آن ها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می‌باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می‌کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‌باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‌باشد .

۳٫ تعهد هنجاری

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن ومییر ۱۹۹۰) . ‌در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهش های کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی ( ۱۹۹۰ )، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی( ۱۹۹۰ ) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می- کند. آن ها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار ‌کرده‌است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می‌کند، ممکن است ‌به این باور برسد که می‌تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می‌باشد. اما اوریلی و همکارانش ( ۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها تعریف کرده‌اند و مورد سنجش قرار داده‌اند. آن ها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند.

جاروس و همکارانش ( ۱۹۹۳ ) با آلن و مییر ( ۱۹۹۰ ) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی می دانند. آن ها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید می‌کنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می‌کند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می دانند، چرا که به برآورد شخص از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد.