کلیات پژوهش
مقدمه
جهان امروز عصر سازمانها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمانها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر میسازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است که حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، ۱۳۸۲). یکی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده که ادراک او از عدالت، یک اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمانها و ارتقای کیفیت آن می‌باشد (چالش‌تری و همکاران، ۱۳۸۸). چرا که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود، بلکه کارایی و اثر بخشی در سازمان نیز کاهش می‌یابد. بنابرین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان می‌باشد (سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۷).
این مهم در مورد دانشگاهها و مراکز آموزشعالی که به عنوان مهمترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و رکن اصلی در توسعه همه جانبهی هر کشوری محسوب می شود نیز صدق می کند (شورایعالیانقلابفرهنگی، ۱۳۸۳). در واقع، دانشگاهها همانند سایر سازمانها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویاییها و ارتقای کیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و خودکارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و کوشش کنند (پول[۱] و پول، ۲۰۰۷). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد کردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به عنوان هستهی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ[۲]، ۱۹۹۰)، خواسته یا توقعی است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، ۱۹۸۳). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاهها منجر به حس عدم کارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آن ها خواهد شد (ایرانزاده، ۱۳۸۸).
علاوه بر عدالت سازمانی که به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودکارامدی اساتید کمک خواهد‌کرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند[۳]، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی و میسکل[۴]، ۲۰۰۸) که از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شکل گیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب می شود، از طریق ارائه الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یک سو، بر کیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهدگذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودکارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول[۵]، ۲۰۰۲).
با این وصف، نظر به اینکه نوع ساختار سازمانی و نیز کیفیت عدالت سازمانی در احساس خودکارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسی رابطه بین این متغیرها می تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ریزیهای دانشگاهها کمک نماید.
۱-۱- بیان مسأله
در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آن ها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می‌کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می‌کند و نحوه ی کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارایی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می‌گردد (مرادمند و کریمی، ۱۳۸۹).
وجود ساختار برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می‌کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.
پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر و به عنوان ارزشی اساسی است (کاتوزیان[۶]،۲۰۰۸)، که اغلب در سازمانها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[۷] و همکاران، ۲۰۰۳). عدالت سازمانی مرحله‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن ها، منصفانه است (بیز[۸]، ۲۰۰۱). معمولا در تقسیم بندی عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح میشوند (سیتر[۹]، ۲۰۰۳؛ مک دوول و فلیچر[۱۰]، ۲۰۰۴) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می کند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن ها به ویژه ادراک افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه کار را تحت تاثیر قرار دهد (مورمن[۱۱]، ۱۹۹۱؛ حسین زاده، ۱۳۸۵).
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاه ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمانها پیش از پیش آشکارتر شده است. دانشگاهها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می‌باشد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابرین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، ۱۳۸۲). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی‌های خود را در یک سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، ۱۹۹۳).
