پرایس در مدل خود عوامل مؤثر بر ترک خدمت را به سه دسته تقسیم می‌کند
- متغیر محیطی
فرصت های محیطی از قبیل موجود بودن شغل های جایگزین، ترک خدمت را افزایش می‌دهد. فرصت بیشتر ، آگاهی کارکنان را در باره شغل های جایگزین و هزینه و منفعت آن افزایش می‌دهد و اگر به نظر برسد که مزایای شغل جایگزین از هزینه های آن بیشتر باشد کارکنان شغل خود را ترک می‌کنند.
- متغیر های فردی
الف- آموزش عمومی: اندازه ای است که دانش مورد نیاز برای یک شغل بین کارکنان قابل انتقال است .ب- درگیری شغلی: عبارت است از تمایل به تلاش در شغل. هرچه درگیری شغلی کارکنان بالاتر باشد پاداش بیشتری دریافت می‌کنند و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود .
۳- متغیر های ساختاری
الف- استقلال: درجه ای است که در آن یک کارمند قدرت شغلی را اعمال می‌کند. استقلال، ترک شغل را کاهش می‌دهد.
ب- فرصت های ترفیعی: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب های شغلی.
ج- روتین سازی: شغل های تکراری به دلیل کاهش رضایت شغلی ، باعث افزایش ترک خدمت می شود.
د- حمایت اجتماعی: عبارت است از کمک از سوی سرپرست، همکاران و خانواده در حین مشکلات شغلی. این حمایت ترک خدمت را کاهش می‌دهد.
ه- عدالت توزیعی: اندازه ای است که بر آن پاداش ها و تنبیه ها متناسب با عملکرد شغلی باشد.
و- استرس شغلی: چهار نوع استرس عبارتند از : کمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری.
ز- پرداخت: پول و مزایایی که کارکنان برای انجام کار دریافت می‌کنند. پرداخت با تاثیر مثبت بر رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت می شود. (شهبازی و همکاران ، ۱۳۸۷، ص ۴۲).
بخش دوم: رضایت شغلی
۲-۲-۱) مقدمه ای بر رضایت شغلی
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است عامل نیروی انسانی است. هر فرد سعی می‌کند شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، نیازهای روانی او را نیز تامین نماید. به طور کلی موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی بستگی به تلاش و رضایت کارکنان سازمان دارد. شاید بتوان گفت کارکنانی که دارای روحیه بالاتر، خلاقیت و مهارت هستند، از رضایت شغلی بهتر و بالاتری برخوردار هستند (روحی عزیزی و مهدوی، ۱۳۷۹، ص ۵۱).
هنگامی که کارکنان به سازمان ها می پیوندند، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها و آرزوها را که باعث ایجاد انتظارات شغلی می شود، با خود وارد سازمان می نمایند. پاسخ های سازمان به خواسته ها و توقعات کارکنان، احساس مثبت یا منفی افراد به شغل خود (رضایت یا نارضایتی شغلی) را شکل می‌دهد. در واقع رضایت شغلی نشان دهنده میزان رابطه توقعات کارکنان با پاداش های سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعریف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی کارکنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معین (Carrier&, Bourque, 2009 , p.33).
بنابرین مدیران باید حداقل به سه دلیل به رضایت شغلی کارکنان سازمان مربوط اهمیت دهند: بین رضایت شغلی و بهره وری ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است که کارکنان راضی، از سلامت جسمی و روانی بهتری برخوردارند و همچنین افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند؛ رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان (جامعه) نیز مشاهده می شود (شکری و همکاران ، ۱۳۹۱ ،ص ۱۲۰).
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.
( Halepota, 2011, p.40)
-
- اسپکتور (۱۹۹۷) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
-
- رضایت شغلی یک نوع احساس خشنودی است که در اثر دستیابی افراد به اهداف ، به دست می‌آید (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷،ص ۱۵۵)
-
- رضایت شغلی عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷،ص ۱۵۵).
-
- رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرداز راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می‌یابد (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۱۵۵)
-
- فیشر و هانا[۸] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می‌کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، ۱۳۸۴،ص۳۸)
-
- لوی گاربول و مونت مارکوت[۹] معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می‌کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می‌کند یا خیر.(رجب بیگی، ۱۳۸۵، ص ۱۱۵)
-
- رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می‌خواهد و آنچه که می بیند. بنابرین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می‌کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
-
- هاپاک[۱۰] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده‌است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، ۱۳۸۵، ص۷۵).
-
- برخی از نظریه پردازان معتقدند رضایت شغلی عبارت است از نگرش افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن کار می‌کنند(Mosadegh Rad &Yarmohammadian, 2006, p.14).
-
- طبق نظر لاک[۱۱] (۱۹۶۹) وی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبت که در اثر ارزیابی بفرد از شغل خود از طریق مقایسه بین آنچه که از شغل خود انتظار داشته و آنچه که واقعا از آن کسب نموده است، ایجاد می‌شود ( Saari & Judge , 2004 , P. 395)
-
- رضایت شغلی می‌تواند به عنوان نتیجه تعامل بین کارمند و ادراک وی از شغل و محیط کار، در نظر گرفته شود (Rehman et al. , 2010 , P.1137).
