در سال ۱۹۵۱، گینزبرگ و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قراردادند. آن‌ ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند: ۱) رضایت درونی. که از دو منبع حاصل می‌شود: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد. ۲) رضایت بیرونی. که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییر و تحول است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را می‌توان نام برد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

در رابطه با رضایت شغلی هم چنین می‌توان به تحقیقات بری فیلد و کراکت اشاره کرد. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب ‌کرده‌است. این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت‌وجور کردن مغایرت‌ها و ناهماهنگی‌هایی که در لابه‌لای نتایج مطالعات فردی به چشم می‌خورد، معطوف داشتند (ریچارد و پورتر،۱۹۹۱).

در ۱۹۵۹، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تأمین نیاز، انگیزش و رضایت شغلی بر روی بیش از ۲۰۰ نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می‌خواهند. نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود:

• • ارضای نیازهای بهداشتی- محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می‌کند، ولی الزاماًً سبب انگیزش و کارایی آن‌ ها نمی‌شود.

• • • برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن‌ ها ارضا شود. در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایی و موفقیت آن‌ ها افزوده می‌شود.

  

• برای آن که فرد ناراضی نباشد و درعین‌حال، ‌با روحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت و بازدهی بسیار کار کند، باید هم به ارضای عوامل بهداشتی- محیطی و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت (خلیل زاده، ۱۳۷۶).

در سال ۱۹۶۴، می‌توان به تحقیقات وروم در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه‌های کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، ‌به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین ۱۴ تا ۲۰ تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت (ریچارد و پورتر،۱۹۹۱). در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می‌خورد:

• • بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.

• • بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید.

• • بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می‌گردد.

• بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه‌ای مثبت وجود دارد؛ یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را موجب می‌شود (خلیل زاده، ۱۳۷۶).

در سال ۱۹۶۶ هیولین در مطالعه خود بر گروه‌های شغلی و علایق و خواست‌های آنان، به دست آورد که رضایت کارکنان دفتری زن، که در ۳۰۰ اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه‌ای استخدام‌شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن‌ ها ارتباط دارد؛ ‌به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می‌کند، احتمالاً کم تر به شغل خود علاقه‌مند است (کورمن،۱۹۳۳). ^در سال ۱۹۶۹، چندین محقق و صاحب‌نظر از جمله اسمیت، کندال و هیولین استدلال کردند که رضایت از شغل در واقع، معرف چند گرایش مرتبط است. ‌بنابرین‏، موقعی که درباره رضایت صحبت می‌کنیم، باید تصریح نماییم «رضایت از چه». اسمیت و دیگران می‌گویند که پنج بعد معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن‌ ها واکنش‌های انفعالی نشان می‌دهند که عبارت‌اند از:

1. 1. خود شغل. قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب می‌باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد؛

1. 1. حقوق و دستمزد. میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی؛

1. 1. فرصت‌های ارتقا. دست رسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت؛

1. 1. سرپرستی. توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند؛

1. همکاران. میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند.

با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است (رضایت از خط مشی سازمان و مزایای شغلی)، پنج بعد مذبور غالباً در بررسی جنبه‌های گرایش شغلی به کار گرفته می‌شود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

در سال ۱۹۷۰، تحقیقات شاوب و کامینگز صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در سال ۱۹۶۴ بود (ریچارد و پورتر،۱۹۹۱).

در سال ۱۹۷۲، مطالعات وانوس و لاولر انجام شد. در این مطالعات، که در زمینه رضایت شغلی صورت گرفت، نه شیوه برای سنجش رضایت شغلی تعریف شده است:

1. 1. رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت ها از جنبه‌های مختلف شغل است.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت‌ها از جنبه‌های مختلف شغل است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است، در حالی که به هر نیاز، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص در آن شغل باید داشته باشد و درجه کام روایی نیازی که در آن زمان وجود دارد.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص در آن شغل باید داشته باشد و درجه‌ای که در آن زمان وجود دارد، در حالی که به هر نیاز، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد.

1. 1. رضایت شغلی نتیجه کام روایی نیازی است که شخص مایل است در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد، در حالی که به هر نیاز متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.