– عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند. بلکه توجه به آن ها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کند و باعث بقای فرد در سازمان می‌گردد. عوامل و شرایطی که فقدان آن ها در درجه نخست موجب عدم رضایت می شود ولی وجود تامین آن ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست، عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می‌گویند. تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می‌کند ولی وجود آن ها موجد انگیزش نیست. این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از: امنیت شغلی، شرایط کار، مقام و منزلت وطرز تلقی کارکنان در مورد امور و غیره وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد. در غیراین صورت آنهادچار عدم رضایت شدید می‌شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آن را به مخاطره می اندازد.
– عوامل دیگری که در ایجاد انگیزه موثرند، محرکها هستند. وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آن ها موجب تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلا از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقا شده اند، بنابرین فقدان این عوامل مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی و غیره.
از ارائه این تئوری، مدیریت مواجه با مشکلات مربوط به روحیه کارکنان بود و سعی می کرد از طریق پرداخت دستمزد یا مزایای شغلی بیشتر و یا ایجاد شرایط کار بهتر عمل کند. ولی غالبا این راه حل ها مؤثر واقع نشده و ایجاد نارضایتی ها دارای اهمیت بوده ولی مارا به طرف رضایت هدایت نمی کند. هرزبرگ اولین کسی بود که اعلام داشت عوامل بهداشتی به طور کامل برای نگهداری منابع انسانی یک سازمان ضروری است. بر طبق نظریه هرزبرگ فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آن فرصت پیشرفت، شناخت، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود. به هر حال، به خاطر اینکه رضایت شغلی (عوامل بر انگیزاننده)و عدم رضایت(عوامل بهداشتی) مشخص هستند، آسانتر است که اثرات یک عوامل تغییر را در شرایط کاری پیش‌بینی کنیم، (برومند، ۱۳۸۶، ص۱۰۹-۱۱۱).
متغیرهایی که بر میزان غیبت، جابجایی و رضایت کارکنان اثرات شدیدی می‌گذارند، از تعداد زیادی مفاهیم بسیار پیچیده تشکیل می‌شوند. بنابرین، ایجاب می‌کند که به عواملی دیگری نیز توجه کنیم. از جمله این ویژگی ها عبارتند از: سن، جنس، مدت خدمت فرد در سازمان و …
سن: باور همگان بر این است که با بالا رفتن سن، میزان عملکرد کاهش می‌یابد. آیا واقعاً سن افراد بر جابجایی، غیبت، رضایت شغلی و … کارکنان اثراتی دارد؟ هرقدر سن کارمند بالاتر رود احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند این نتیجه چشمگیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است.
هرقدر سن کارکنان بالاتر رود، فرصت های شغلی کمتری پیش می‌آید. فراتر این که، امکان کمتری دارد که افراد مسن تر از کار خود استعفا دهند زیرا سابقه رسمی و قطعی بودن باعث می شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند، مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایا ی بازنشستگی بهتری بهره مند شوند. مدارک بسیار زیادی وجود دارد که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت برقرار است چون برخی از مشاغل، دستخوش تغییراتی بسیار شدید واقع می‌شوند و این امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود(همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید)، در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر، در مقایسه با کارکنان جوانتر، کمتر خواهد بود.
جنس: حاصل تحقیقات به عمل آمده در این باره نشان می‌دهد که بین زن و مرد هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد حتی در تحقیقات روان شناسی نشان داده است که زنان تمایل بیشتری به سازش با مقامات بالاتر و فرمانبرداری از آنان را دارند، امّا مردان پرخاشگرتر بوده و درجهت کسب موفقیت جسورانه تر عمل می‌کنند (رابینز، ۱۳۸۶، ص۱۲۵).
اظهار می دارند که در مدیریت علمی، رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری از ویژگی های بیرونی کار محسوب می‌شوند، بر اساس نظریه روابط انسانی تمرکز بر این عوامل به عنوان ویژگی های درونی یا بیرونی به نگرش شخص به کار بستگی دارد. برای مثال حقوق یا در آمد که یکی از عوامل مهم این دو متغیر کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی سازمانی محسوب می شود، اگر فراهم کننده امکاناتی برای تفریح و زندگی خانوادگی در نظر گرفته شود، گویای بعد بیرونی است و اگر نشان دهنده ارزشیابی سازمان از فرد باشد، گویای بعد درونی است. در نهایت، این محققان در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنادار دارد (Lewis, et al. 2007) (ناظم و همکاران، ۱۳۹۰)
۲-۲ -۵) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی:
محققان بسیاری تلاش کرده‌اند ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند، زیرا اندازه گیری هر یک از این ابعاد و بررسی تأثیر آن بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد HongLu et al. 2007)).
چه عواملی برای کار، تعیین کننده رضایت شغلی هستند؟ یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می‌دهد که عوامل زیر، در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می‌کنند:
– کارهایی که به اصطلاح هماورد طلب باشند: یکسان بودن حقوق و مزایای شغلی، شرایط مناسب کاری و دوستان و همکاران مساعد. کارهایی که هماورد طلب هستند: افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می‌آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کنند و در نهایت دستاورد های موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می‌نامند.
– کارهایی که هماورد طلب نباشند: که باعث کسالت فرد می‌شوند، و از سوی دیگر اگر چالش گری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستأصل شود واحساس سر خوردگی، ناکامی و شکست به وی دست دهد.
– یکسانی حقوق و مزایا: افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظارات شان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آمد ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و…
