نمودار۴-۲ میانگین پیش آزمون- پس ازمون. انگیزه ی کاهش وزن با توجه به احساسات فردی

جدول ۴-۳ انگیزه ی کاهش وزن با توجه به باور فرد نسبت به سلامتی

میانگین

انحراف معیار

کجی

کشیدگی

کمترین

بیشترین

پیش آزمون

۱۱.۴

۰.۸۲

۰.۹۱

۰.۸۳

۱۰

۱۲

پس آزمون

۱۱.۸

۰.۵۲

۲.۴۷

۸.۴

۱۰

۱۲

جدول بالا انگیزه ی کاهش وزن با توجه به باور فرد نسبت به سلامتی را پیش از شروع دوره ی آموزشی و پس از آن نشان می‌دهد. همان طور که مشاهده می شود میانگین انگیزه ی کاهش وزن اعضاء با توجه به باور نسبت به سلامتی برابر است با ۱۱.۸ با انحراف معیار ۰.۸۲. کمترین نمره ی به دست آمده در پیش آزمون در این زمینه ۱۰ و بیشترین نمره ۱۲ است. میانگین انگیزه ی کاهش وزن با توجه به باور نسبت به سلامتی پس از آموزش برابر است با ۱۱.۸ با انحراف معیار ۰.۵۲ کمترین میزان به دست آمده ۱۰ و بیشترین میزان ۱۲ نشان داده شد.

نمودار۴-۳ میانگین پیش آزمون- پس ازمون. انگیزه ی کاهش وزن با توجه به باورداشت سلامتی

نمودار۴-۴ میانگین پیش آزمون- پس ازمون. انگیزه ی کاهش وزن

جدول ۴-۴-آگاهی فرد نسبت به تغذیه ی مناسب

میانگین

انحراف معیار

کجی

کشیدگی

کمترین

بیشترین

پیش آزمون

۱۰.۵

۳.۱

۰.۰۰۶

۰.۲۴

۴

۱۷

پس آزمون

۲۱.۳

۰.۸۶

۱.۰۲-

۱.۱۳

۱۹

۲۲

جدول۴-۴- آگاهی وی نسبت به تغذیه ی مناسب را قبل و بعد از آموزش نشان می‌دهد. همان طور که مشاهده می شود میانگین آگاهی افراد پیش از آموزش برابر است با ۱۰.۵با انحراف معیار ۳.۱؛ کمترین میزان آگاهی فرد برابر است با ۴ و بیشترین آن برابر است با ۱۷. میانگین آگاهی فرد نسبت به تغذیه ی مناسب در پس آزمون برابر است با ۲۱.۳ با انحراف معیار ۰.۸۶ کمترین میزان آگاهی برابر است با ۱۹ و بیشترین آن برابربا۲۲ است.

نمودار۴-۴-میانگین پیش آزمون- پس ازمون. آگاهی افراد نسبت به تغذیه ی سالم

۴-۳- آمار استنباطی

پرسش های پژوهش:

۱-آیا دوره ی آموزشی طراحی شده،موجب افزایش سطح آگاهی تغذیه ای شرکت کنندگان شده است ؟

۲- آیا دوره ی آموزشی،موجب تغییر نگرش شرکت کنندگان نسبت به خوردن شده است ؟

۳- آیا دوره ی آموزشی،موجب افزایش انگیزه شرکت کنندگان برای کاهش وزن شده است ؟

۴- آیا دوره ی آموزشی،موجب کاهش وزن (عملکرد) شرکت کنندگان شده است ؟

جدول ۴-۵ آزمون t همبسته جهت سنجش تفاوت اهمیت دیدگاه دیگران در پیش و پس از آموزش

t

سطح معنی داری

درجه آزادی

تفاوت میانگین

اهمیت دیدگاه دیگران

۴.۵۴

۰.۰۰

۱۹

۳.۶

جدول ۴-۵ اهمیت دیدگاه دیگران در کاهش وزن را قبل و پس از آموزش در گروه آزمودنی بررسی می‌کند. همان طور که مشاهده می شود میزان به دست آمده از آزمون تی زوجی برابر است با ۴.۵۴=t با سطح معنی داری۰.۰۰=sig که نشان می‌دهد این تفاوت میانگین(۳.۶=X) معنادار است.

از این رو می توان گفت با توجه به میانگین به دست آمده میزان اهمیت دادن به دیدگاه دیگران در افراد پس از آموزش با اطمینان ۰.۹۹=Pv و میزان خطای ۰.۰۱=α افزایش پیدا ‌کرده‌است.

جدول ۴-۶ آزمون t همبسته جهت سنجش تفاوت احساسات شخصی در پیش و پس از آموزش

t

سطح معنی داری

درجه آزادی

تفاوت میانگین

احساسات شخصی

۰.۵۶

۰.۵۷

۱۹

۰.۲۵

جدول ۴-۶ اهمیت احساسات شخصی در کاهش وزن را قبل و پس از آموزش در گروه آزمودنی بررسی می‌کند. همان طور که مشاهده می شود میزان به دست آمده از آزمون تی زوجی برابر است با ۰.۵۶=t با سطح معنی داری۰.۵۷=sig که نشان می‌دهد این تفاوت میانگین(۰.۲۵=X) معنادار نیست. از این رو می توان گفت با توجه به میانگین به دست آمده میزان اهمیت دادن به احساسات شخصی قبل و بعد از آموزش تغییر چندانی پیدا نکرده است.

جدول ۴-۷ آزمون t همبسته جهت سنجش تفاوت انگیزه ی کاهش وزن با توجه به سلامتی در پیش و پس از آموزش

t

سطح معنی داری

درجه آزادی

تفاوت میانگین

انگیزه ی کاهش وزن و سلامتی

۲.۱۷

۰.۰۴

۱۹

۰.۴

جدول ۴-۷ انگیزه ی کاهش وزن با توجه به سلامتی را قبل و پس از آموزش در گروه آزمودنی بررسی می‌کند. همان طور که مشاهده می شود میزان به دست آمده از آزمون تی زوجی برابر است با ۲.۱۷=t با سطح معنی داری۰.۰۴=sig که نشان می‌دهد این تفاوت میانگین(۰.۴=X) معنادار نیست. از این رو می توان گفت با توجه به میانگین به دست آمده انگیزه ی کاهش وزن با توجه به سلامتی قبل و بعد از آموزش تغییر چندانی پیدا نکرده است.

جدول ۴-۸ آزمون t همبسته جهت سنجش تفاوت انگیزه ی کاهش وزن در پیش و پس از آموزش

t

سطح معنی داری

درجه آزادی

تفاوت میانگین

انگیزه ی کاهش وزن

۳.۴۵

۰.۰۰۳

۱۹

۴.۲۵

جدول ۴-۸ انگیزه ی کاهش وزن را قبل و پس از آموزش در گروه آزمودنی بررسی می‌کند. همان طور که مشاهده می شود میزان به دست آمده از آزمون تی زوجی برابر است با ۳.۴۵=t با سطح معنی داری۰.۰۰۳=sig که نشان می‌دهد این تفاوت میانگین(۴.۲۵=X) معنادار است.

از این رو می توان گفت با توجه به میانگین به دست آمده انگیزه ی کاهش وزن در افراد پس از آموزش با اطمینان ۰.۹۹=Pv و میزان خطای ۰.۰۱=α افزایش پیدا ‌کرده‌است.

جدول ۴-۹ آزمون t همبسته جهت سنجش تفاوت آگاهی افراد نسبت به روش تغذیه در پیش و پس از آموزش

t

سطح معنی داری

درجه آزادی

تفاوت میانگین

آگاهی نسبت به تغذیه مناسب

۱۵۰۹

۰.۰۰

۱۹

۱۰.۸

جدول ۴-۹ آگاهی نسبت به تغذیه ی مناسب را قبل و پس از آموزش در گروه آزمودنی بررسی می‌کند. همان طور که مشاهده می شود عدد به دست آمده از آزمون تی زوجی برابر است با ۱۵.۹=t با سطح معنی داری۰.۰۰=sig که نشان می‌دهد این تفاوت میانگین(۱۰.۸=X) معنادار است.

از این رو می توان گفت با توجه به میانگین به دست آمده در قبل و پس از آموزش؛ آگاهی نسبت به تغذیه ی مناسب در افراد پس از آموزش با اطمینان ۰.۹۹=Pv و خطای ۰.۰۱=α افزایش پیدا ‌کرده‌است. از این رو می توان گفت دوره ی آموزشی،موجب افزایش سطح آگاهی افراد گروه شده است.

۴-۴-سنجش نگرش:

درتحقیق حاضر، یک مسئله اصلی وجود­دارد وآن این است که سرمایه فکری چه تاثیری بر صنعت بانکداری و عملکردبانک‌های ملت استان کرمانشاه دارد؟

۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق

در دوره صنعتی، بهای اموال، ماشین آلات، تجهیزات و مواد خام به عنوان عناصر کارآمد واحد تجاری محسوب می شدند، در حالی که در عصر اطلاعات استفاده کارا از سرمایه فکری است که موفقیت یا شکست واحد تجاری را تعیین می‌کند. به رغم اهمیت دارایی های مشهود در تولید کالا و خدمات، در اقتصاد جدید، ارزش اقتصادی و ثروت اغلب از ایجاد و کاربرد سرمایه فکری و نه از مدیریت دارایی های مشهود ناشی می شود. شدت این موضوع به اندازه ای است که برآورد شده در حدود ۵۰ تا ۹۰ درصد ارزش ایجاد شده به وسیله شرکت های موجود در اقتصاد امروزی، از مدیریت سرمایه فکری حاصل می شود. ‌بنابرین‏، برای رقابت در اقتصاد به شدت مبتنی بر دانش فناوری، اختصاص قسمت اعظم رشد به منابع تحقیق و توسعه، آموزش کارکنان و فناوری جدید، الزامی به نظرمی رسد. به عبارت بهتر می توان گفت که امروزه مدیریت سرمایه های فکری، سازمان ها و نهادها را به موفقیت های بیشتری در افق های آینده ی بازارهای رقابتی و پایایی اعتباری خواهد رساند. در عصرحاضر سرمایه فکری به یک محرک بسیار حیاتی برای پایداری اعتبار یک سیستم در محیط رقابتی امروز تبدیل شده است(دعایی و همکاران، ۱۳۹۳، ۹۳).

۱-۴-چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

چارچوب نظری پایه و اساس تحقیق می‌باشد که تمام طرح و پروژه تحقیق روی آن قرار داده می شود و یک شبکه کامل و توسعه یافته بین متغیرهایی است که با بهره گرفتن از منبع و بررسی پیشینه تحقیق مشخص شده اند.

تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی ارائه داده‌اند. تحقیق فطرس و بیگی با هدف بررسی مؤلفه‌ ­های سرمایه فکری و روابط داخلی آن ها بر صنعت بانکداری ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و­ معناداری بین مؤلفه‌ ­های سرمایه فکری با صنعت بانکداری وجود دارد(فطرس و بیگی، ۱۳۸۹). زرنلر و همکاران در پژوهشی ‌به این نتیجه رسیدند که انباشت سرمایه فکری تاثیر زیادی بر عملکرد صادراتی بنگاه دارد به طور مشخص، تحقیق آنان نشان داد که بهبود عملکرد صادراتی بنگاه های تجاری که از انباشت سرمایه ی فکری بیشتری در جنبه‌های سرمایه ی ساختاری، سرمایه ی کارکنان(انسانی) و سرمایه ی مشتری برخوردارند، در مقایسه با بنگاه هایی که فاقد چنین سرمایه ای هستند، بهتر است. یوند و اسنل(۲۰۰۴) در تحقیقی ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه انسانی با عملکرد و بین سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری با عملکرد وجود دارد (همان منبع، ۱۰۵). نتایج تحقیقات بونتیس و همکاران نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه انسانی با سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری با سرمایه ساختاری و سرمایه ساختاری با عملکرد وجود دارد(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۰)^[۱]. چن و همکاران^[۲] در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه انسانی با سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و عملکرد و بین سرمایه مشتری با سرمایه ساختاری و عملکرد و بین سرمایه ساختاری و عملکرد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد(چن و همکاران، ۲۰۰۴). شهریاری(۲۰۰۷) در پژوهشی ‌به این نتیجه رسید که ارتباط معنی داری میان سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری وجود دارد و بر این اساس ارتباط معنی داری میان سرمایه مشتری و عملکرد سازمانی وجود دارد و همین طور میان سرمایه ساختاری و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد(ناظم و مطلبی، ۱۳۹۰). نتایج تحقیق دستگیر و همکارانش نشان داد که ارتباط معناداری بین سرمایه فکری و عملکرد مالی وجود دارد(دستگیر و همکاران، ۱۳۹۳).

سرمایه فکری

عملکرد بانک‌های ملت

سرمایه انسانی

سرمایه مشتری(رابطه ای)

سرمایه ساختاری

شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق

۱-۵-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق

شناخت تاثیر سرمایه فکری بر صنعت بانکداری و عملکرد بانک­های ملت استان کرمانشاه

اهداف فرعی تحقیق

شناخت تاثیر سرمایه انسانی بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه

شناخت تاثیر سرمایه مشتری(رابطه ای) بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه

شناخت تاثیر سرمایه ساختاری بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه

۱-۶-فرضیات تحقیق

فرضیه‌ اصلی :

سرمایه فکری بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه تاثیر دارد

فرضیه‌های فرعی :

1. 1. سرمایه انسانی بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه تاثیر دارد.

1. 1. سرمایه ساختاری بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه تاثیر دارد.

1. سرمایه رابطه ای بر عملکرد بانک های ملت استان کرمانشاه تاثیر دارد.

۱-۷-قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه منابع انسانی می‌باشد.

۱-۷-۲-قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق بازده زمانی تابستان و پاییز ۱۳۹۳می باشد.

۱-۷-۳-قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق بانک های ملت استان کرمانشاه می‌باشد.

۱-۸-تعاریف واژگان و اصطلاحات

«سرانجام جهان متمدن ‌و پیشرفته این اصل مهم را پذیرفت که اسیر یک جنایتکار نیست، بلکه صرفا دشمنی است که دیگر قادر به حمل سلاح نمی باشد و باید از حقوق انسانی برخوردار و در پایان مخاصمات او را آزاد نمود ضمن این که هنگام اسارت نیز باید مورد احترام قرارگرفته و با او رفتار انسانی داشت، شخصیت جسمانی، معنوی، شئونات انسانی وحقوق حقه ی او محفوظ بماند. این مفهوم ودیدگاه جدید از اسیر که مقبول اکثر دول بود از طریق فعالیت های دیپلماتیک وحقوقی به شکل متون حقوقی مدون در رویه حقوقی و عملی دولت ها جای گرفت.

متن پیش نویس ۱۸۷۴ بروکسل، کنوانسیون ۱۸۹۹ و ۱۹۰۷ لاهه، موافقت نامه های ویژه میان دولت های متخاصم در۱۹۱۷ و۱۹۱۸ دربرن سوئیس وکنوانسیون ۱۹۲۹، همگی نشان دهنده نقاط عطف و شگرف در این تحول بزرگ بودند».^[۳۳]

اصول اولیه حقوق ‌و تکالیف اسیران جنگی درفصل دوم بخش اول قواعد مربوط به حقوق وآداب جنگ زمینی، ضمیمه کنوانسیون دوم اولین کنفرانس صلح لاهه ‌در سال‌ ۱۸۹۹ طی موارد ۴ تا ۲۰ در نظرگرفته شده بود که همان قواعد مذکور با تغییرات کمی در موارد ۴ تا ۲۰ کنوانسیون سال ۱۹۰۷ لاهه آورده شده بود، که درآن به مسئله بازگشت هرچه سریعتر اسیران جنگی به ارکان خود اشاره شده بود.

ماده ۲۰ چنین مقرر می کرد که: بعد از انعقاد پیمان صلح، بازگشت اسیران جنگی باید در کوتاه‌ترین زمان ممکن انجام پذیرد: همان طورکه در فحوای مفاد ماده ۲۰ در هردو کنوانسیون آمده مشخص می‌گردد که قواعد مذکور فقط ‌در مورد وضعیت وحالت بازگشت اسیران جنگی آن هم بعد از خاتمه جنگ و انعقاد پیمان صلح بین متخاصمین را شامل می شد و مواد موصوف شامل حالت بینابین ناشی از برقراری آتش بس^[۳۴] یاترک مخاصمه فعال بین طرفین درگیر را شامل نمی شد و این موضوع مسکوت مانده بود در خلال جنگ جهانی اول عدم کفایت و دقت مواد اشاره شده کاملاً آشکار گردید لذا متفکرین و مسئولین کشور ها در صدد رفع این نواقص بودند که این مهم ‌و خواست با انعقاد موافقت نامه های جدید بین کشور های متخاصم در طول سال‌های ۱۹۱۷ و۱۹۱۸ تا حدود زیادی عیوب عنوان شده مرتفع گردید. در زمانی که ماده ۲۰ کنوانسیون ۱۹۰۷ لاهه تحت بررسی و اظهار نظر قرار داشت الزام کشور نگهدارنده و دارنده اسیر نسبت به باز گشت و عودت اسیران جنگی به اوطانشان بخشی از حقوق بین‌المللی عرفی محسوب می شد و حسب عرف آن روز جامعه جهانی، کشورها با اسیران رفتار می‌کردند البته این ماده نمی توانست یک ماده وقاعده خوبی باشد زیرا در جنگ ها معمولا از زمان خاتمه نبرد فعالانه تا انعقاد پیمان صلح مدت زمان طولانی می‌گذشت و در برخی موارد مخاصمات فی مابین بدون معاهده صلح پایان می پذیرفت.

در نتیجه اسیران جنگی کشورهای درگیر در این حالت بلاتکلیف می ماندند و سال های سال بدون هیج امید و تکلیفی در زندان ها و اسارتگاههای طرف مقابل به سرمی بردند. «ترک فعالانه جنگ جهانی اول در نوامبر سال۱۹۱۸ صورت گرفت و معاهده صلح ورسای در۲۸ ژوئن ۱۹۱۹ بسته شد که وفق ماده ۲۱۴ پیمان و رسای مقرر شده بود( بازگشت اسیران جنگی و غیر نظامیان بازداشتی در کوتاه‌ترین زمان بعد از به اجرا در آمدن معاهده حاضر انجام می پذیرد درعمل معاهده منعقد در۱۵ ژانویه سال ۱۹۲۰ اجرا شد و به همین دلیل ملاحظه می شود که از زمان ترک مخاصمه بین کشورهای درگیر تا زمان اجرای معاهده صلح بین بیش از ۱۴ ماه به طول انجامید و اسیران جنگی و بازداشتی این مدت را نیز در بلاتکلیفی و اسارت سپری نمودند».^[۳۵]

۲-۱-۱- اسیران نظامی

اصولاً اگر انحرافات، تجاوزات و تجردهای انسان های خودخواه و زورمدار نبود، اساس زندگی نوع بشر برصلح، همزیستی مسالمت آمیز، صفا، صمیمیت و برادری بود زیرا که فطرت انسان‌ها، آن ها را به سوی زندگی صلح آمیز و شرافتمندانه رهنمون می کند و کمتر نیاز به جنگ و به کارگیری ابزار و ادوات جنگی می‌باشد.

به شهادت تاریخ و اسناد و مدارک موجود تا اوایل قرن ۱۹ مهمترین راه حل و برخورد با اسیران جنگی ازطریق کشتن به روش های گوناگون حتی به فجیع ترین شکل یا خرید و فروش آن ها می شد. در کشورهای اسلامی، بردگی اسیران مرسوم و جاری بود. «دراعلامیه ای از حاکم وقت تریپولی، درآوریل ۱۸۱۶ آمده که درصورت جنگ با هرقدرت اروپایی، هیچ یک از اسیران جنگی به بردگی نخواهند رفت و به صورت برده فروخته نمی شوند و باتمام زندانیان به‌ عنوان اسیر جنگی، با انسانیت رفتارخواهد شد و مبادله آن ها طبق رویه اروپاییان درموارد مشابه انجام می‌شود و در پایان مخاصمات، اسیران بدون گرفتن فدیه و جریمه به کشورهایشان عودت داده خواهند شد». سیاست های دولت های غربی ‌در مقابل‌ امپراطوری عثمانی تلاش برای تخفیف شرایط رفتار با اسیران و یا القای بردگی بود. البته رویه جدید چندان مورد رضایت سلطان عثمانی نبوده و به همین جهت «در ژانویه ۱۸۲۴ ازسوی حاکم تونس اعلامیه ای منتشر گردید که طی آن وی متعهد شد که (برخلاف دستورات سلطان عثمانی ) اگر درآینده هر برده مسیحی یا یونانی ‌به این‌جا آورده شود، نه آن‌ ها را بفروشد ونه به کسی اجازه خـریداری آن ها را بدهد، بلکه تا برقراری صلح، ازآن‌ ها به‌ عنوان اسیر جنگی نگهداری می‌کنیم، وآن گاه آنان اسیران ماوما هم اسیران آنان را بدون فدیه بازگشت خواهیم داد».^[۳۶]

«حکومت های مسیحی، درطول تاریخ نسبت به اسیران بسیار سبوعانه وبا بی رحمی ویژه ای رفتار شده است»^[۳۷]. مطالعه تاریخ جنگ های معاصر وهمچنین جنگ های صلیبی ولشکرکشی های اسکندرمقدونی نشان می‌دهد که دول غربی هم به هیچ وجه پرونده درخشانی ‌در رفتار با اسیران جنگی نداشته اند وآنچه درجنگ جهانی دوم ازسوی آلمان هیتلری در رفتار با اسرا و سوزاندن اسیران جنگی درکوره های سوزان واستفاده از اسیران به ‌عنوان نمونه های آزمایشگاهی و… که درتاریخ ثبت گردیده، مایه ننگ ورسوایی تمدن اروپایی است. رفتار دول استعمارگر اروپا با سرزمین های تحت استعمار، سیاست های تجاوز کارانه وحمله به کشورهای ضعیف به خصوص آفریقایی و اسیر نمودن مردان، زنان، بچه ها و همچنین به هنگام جنگ‌ها و انقلابات استقلال طلبانه کشورهای جهان سوم همه اسرا را باغل وزنجیر و در بدترین شرایط زیستی نگهداری نمودند با باهمان غل و زنجیر مجبور به پارو زدن در کشتی ها و یا کار در مزارع را باید به فهرست مذکور اضافه نمود.

وضعیت حقوقی اسیران جنگی تا پایان قرن ۱۹ درهیچ معاهده یا توافق عمومی گسترده وفراگیر به طور تفصیلی گنجانده نشده بود.قبل از آن در مواد ۱۰۵ و ۱۰۶ مقررات ۱۸۶۳ درامریکا ‌در مورد مبادله اسیران اشاراتی مختصر شده بود. ‌در سال‌ ۱۸۶۶ در«پراگ» ‌کنوانسیونی بین اتریش وپروس شامل اصولی دررابطه با تخلیه سرزمین اتریش وعقب نشینی نیروهای پروس و هم چنین مقرراتی درمورد مبادله اسیران جنگی بین دو کشور منعقد گردید. اولین تلاش درتنظیم وضعیت حقوقی اسیران جنگی و رفتار با آن ها، دریک معاهده چند جانبه، ‌در کنفرانس ۱۸۷۶ «بروکسل» ‌بود که اگر چه جنبه الزام آور نداشت، ولی حاوی اصولی بود که می توان آن ها راپیش درآمد تحولات بعدی دانست. دراعلامیه بروکسل، طی ۱۲ ماده برقراری رژیم حاکم براسیران جنگی مطرح شد ولی این اعلامیه هرگز تصویب نشد و به مرحله اجرا در نیامد، اما اصول آن درموافقت نامه های بین‌المللی بعدی مد نظرگرفته وملاک اعتبار واقع گردید. قرن نوزدهم شاهد مفاهیم نوین در حقوق طبیعی حرکت جدید بشر دوستانه به ویژه در ایده های «هنری دونان»^[۳۸] بود.

چابکی: چابکی رهبر توانایی در منعطف بودن، پاسخگو بودن، وفق­پذیری و نشان دادن ابتکار در طی زمان­های عدم اطمینان و متغیر است. رهبران چابک حرکت ابدی را از طریق خواندن واقعیت­های جدید یک موقعیت و تغییر سریع توجهات، دیدگاه و رفتارشان که متناسب با محیط متغیر است مدیریت ‌می‌کنند.

جهندگی یا حالت ارتجاعی (بهبود): جهندگی توانایی غلبه بر موقعیت­های منفی یا بهبود سریع در نتیجه تغییر ناپایدار است. رهبران بهبود از گذشتن نسبت به مشکلات پرهیز ‌می‌کنند، خیلی خوب بر بحران­ها غلبه ‌می‌کنند و سطوح بالای انرژی را تحت فشار ثابت حفظ و تقویت ‌می‌کنند. .

دور­اندیشی: دوراندیشی توانایی در ایجاد و حفظ کیفیت بالا در نگرش رو به جلو و پیش ­بینی ظهور فرصت­ها و تهدیدات، از طریق پویش مداوم اکو سیستم کسب­ وکار برای توسعه­ها و تمایلات جدید است. رهبران متمرکز بر آینده بر نتایج بلندمدت و داشتن سطح بالایی از چشم­انداز پیرامونی و حس تیزهوشی متمرکزاند.

تسلط بر نفس: تسلط بر نفس هوشیاری یکپارچگی ذهن، بدن و روان است که هم­افزایی شخصی را پرورش می­دهد و بهینه­ سازی می­ کند. آن مستلزم آگاهی و تسلط بر احساسات، کنترل تفکرات، بازتاب تفکرات، تمرکز همیشگی بر رشد خود و توانمندسازی و توسعه دیگران است.

بومی­سازی: بومی­سازی در اصل توانایی کار کردن به طور مؤثر هم در محیط محلی و هم در محیط جهانی است. آن محلی فکر کردن، جهانی عمل کردن و بالعکس است. آن مستلزم درک و توجه عمیق برای هردو محتوای فوری و گسترده از تصمیمات و فعالیت­ها، توازن تقاضاهای متناقض و رقابتی، و تمرکز همیشگی بر یکپارچگی نیازهای کسب­وکار، اجتماعی و محیطی است.

بینش: بصیرت و بینش توانایی در بهره ­برداری کردن از ظرفیت دانش فطری­مان (از قبیل منابع درونی و دانش ضمنی) به منظور دستیابی به دانش بدون تفسیر منطقی است. بینش مستلزم سطح بالایی از حساسیت طبیعی و توانایی در به حالت تعویق در آوردن قضاوت است.

حضور: حضور قابلیت چند وجهی است که رهبران را به شیفته شدن در توجه به دیگران قادر می­سازد و به طور کامل متمرکز بر لحظات است. حضور مستلزم پرورش توجه، آگاهی و مشاهده متمرکز است.

قدرت خلاقیت: رهبری خلاق توانایی در نگریستن به موقعیت­ها از دیدگاه های متعدد است و از رهیافت­ها و راه ­حل­های منحصر بفرد به مسئله نشأت ‌می‌گیرد. رهبران خلاق یک چشم­انداز نادر و سرزنده دارند، که به درک آن ها از جهان در شیوه ­های جدید و جذاب کمک می­ کند. آن ها خلاقیت و تصویرسازی را تشویق و القاء ‌می‌کنند (O’Brien and Robertson, 2009: 373-6).

کالج سلطنتی پزشکان و جراحان کانادا، چارچوب شایستگی را معرفی کردند که این چارچوب به عنوان مبنایی برای اعتبار، ارزیابی، بازرسی­ها، آموزش، توسعه مداوم استانداردهای حرفه­ای، و برنامه ­های آموزشی به کار گرفته شده است. شش نقش- حرفه­ای، تسهیل­کننده، هماهنگ­کننده، مدیر، حامی بهداشت و محقق- با شایستگی­های مرتبط به منظور فراهم آوردن نقش مرکزی “متخصص پزشکی” ترکیب می­شوند.

هیئت اتحادیه ملی مشاوره در انجمن پزشکان دانمارکی، نیز نوعی مدل رهبری را توسعه دادند که پنج شایستگی اصلی رهبری را در بر می­گرفت: (۱) رهبری شخصی؛ (۲) رهبری در محتوای سیاسی؛ (۳) رهبری کیفیت؛ (۴) رهبری تغییر؛ و (۵) رهبری حرفه­ای­ها. آن همچنین هشت نقش را برای مشاوران به عنوان یک رهبری حرفه­ای (که مشابه نقش­های پزشکان کانادایی بود) برشمرد: (۱) متخصص پزشکی؛ (۲) حرفه­ای؛ (۳) رهبر/ مدیر؛ (۴) تحصیلات دانشگاهی؛ (۵) همکاری؛ (۶) ارتباط؛ (۷) ارتقای سلامت؛ و (۸) مشاور.

چارچوب­های شایستگی همچنین در کانادا و آمریکا توسعه یافته­اند که در همه حرفه­ های بهداشت سلامت به کار گرفته ‌شده‌اند. انجمن رهبران سلامت آمریکایی بریتانیایی چارچوب قابلیت ­های رهبری در حوزه بهداشت برای رهبران ارشد اجرایی را توسعه دادند، و مرکز ملی رهبری مراقبت بهداشتی در آمریکا مدل شایستگی رهبری بهداشت را توسعه دادند. هدف هریک از این چارچوب­ها تعریف رفتارها، مهارت­ های کلیدی، قابلیت­ها و شایستگی­های دانشی/ فنی رهبران شایسته ‌می‌باشد.

در آمریکا، بررسی که توسط مک­کننا (۲۰۰۴) بر روی توسعه شایستگی­های رهبری پزشکان صورت گرفت، نه شایستگی بسیار مهم را برای رهبران پزشک شناسایی کردند که عبارتند از: (۱) مهارت­ های ارتباطی و میان فردی؛ (۲) اخلاق حرفه­ای و مسئولیت اجتماعی؛ (۳) یادگیری پیوسته و بهبود؛ (۴) توانایی در ایجاد ائتلافات و حمایت از تغییر؛ (۵) برتری در حوزه پزشکی؛ (۶) توانایی در انتقال چشم­انداز روشن؛ (۷) تصمیم ­گیری و حل مسئله مبتنی بر سیستم؛ (۸) توانایی در بیان نیازهای ذینفعان متعدد؛ و (۹) فراست مالی و مدیریت منابع.

در استرالیا، بررسی که توسط کالج پادشاهی استرالیایی انجام شد، ارتباطات، مهارت­ های رهبری شخصی، توانایی در بکارگماشتن کارکنان، تفکر استراتژیک و مهارت­ های تحلیلی به عنوان شایستگی­های مهم برای مدیران پزشک شناسایی شد (Clark and Armit, 2010: 119-120).

شایستگی­های رهبری که توسظ مینتزبرگ شناسایی شدند، مهارت­ های هشت­گانه را شامل می­ شود که عبارتند از؛ به دقت نگریستن، رهبری، وضوح تعارض، پردازش اطلاعات، تصمیم ­گیری غیر ساختارمند، تخصیص منابع، کارآفرینی، و درون­گرایی یا درون­نگری (Cuong and Swierczek, 2008: 160).

در بررسی که توسط کونتینو (۲۰۰۴) انجام گرفت شایستگی­های رهبری در حوزه پزشکی تحت چهار عنوان کلی شناسایی شدند که در ذیل به آن ها اشاره می­ شود: (۱) مهارت­ های مدیریت سازمانی: مدیریت زمان و اولویت قائل شدن برای کارها به طور مناسب، مدیریت اطلاعات به منظور فایده رساندن به عملیات واحدها و مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی از طریق ارتقاء افراد و درگیر کردن کار تیمی مطابق سیاست­ها و رویه­ ها، مدیریت و انجام تغییر به منظور بهبود عملیات­ها، مدیریت درآمد و هزینه بر طبق بودجه، مدیریت فناوری و تجهیزات در کاهش خطاها، رسیدن به کارایی، و موافقت با اهداف بودجه؛ (۲) مهارت­ های ارتباطی: ارتباط مؤثر اهداف و مقاصد واحدها و اینکه چگونه آن ها با چشم­انداز و مأموریت‌ سازمان متناسب می­شوند، ارتباط برقرار کردن و پشتیبانی از ساختار سازمانی و ارتقاء اعتماد و صداقت از طریق واژه ­ها و فعالیت­ها، ارتباطات و ارتقاء یادگیری مسمتر، ارتباطات و ارتقاء تغییر مؤثر؛ (۳) تحلیل داده/عملیات و مهارت­ های برنامه­ ریزی استراتژیک: به کارگیری داده ­های درونی متناسب به منظور ارزیابی عملیات، جستجوی راه ­حل­ها و فرصت­های کسب و کار جدید هم از درون و هم از بیرون، به کارگیری مهارت­ های تفکر انتقادی مؤثر و استراتژی­ های تصمیم ­گیری، ارزیابی و پیش ­بینی تاثیر تغییر قبل از اجرا و پاسخ مناسب به پیامدهای غیر منتظره، برنامه­ ها و ارزیابی برنامه کسب و کار واحدها؛ (۴) مهارت­ های ایجاد/رویایی: ایجاد فرصت برای کارکنان، ایجاد چشم­انداز برای واحد یا بخش، ایجاد ارزش برای مشتریان، ایجاد کیفیت بواسطه بهبود مستمر، برنامه ­های کاهش خطا، ایجاد ارتباط مؤثر با همکاران و شرکای تجاری (Contino, 2004: 53).

روایی و پایایی:

در پژوهش رضائی (۱۳۸۹) پس از تأیید روایی صوری مقیاس، پایائی آن یا قابلیت اعتماد آن با بهره گرفتن از روش اندازه ­گیری آلفای کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از صفر (۰) به معنای عدم پایداری، تا مثبت یک (۱+) به معنای پایائی کامل قرار ‌می‌گیرد و هر چه مقدار به دست آمده به عدد مثبت یک نزدیکتر باشد قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر می­ شود. ضرایب پایایی این آزمون توسط سازندگان آن برابر با ۸۱/.، ۸۶/. و ۷۹/. گزارش شده است (رضایی و خلیل‌زاده، ۱۳۸۸).

۳-۶-۴- پرسشنامه عملکرد شغلی:

این پرسشنامه توسط هرسی و گلداسمیت تهیه و تدوین گردیده و در سال ۱۳۸۲ در ایران ترجمه شده است. این پرسشنامه دارای ۱۶ سوال در مقیاس لیکرت می‌باشد و عملکرد شغلی را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی می‌سنجد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۹۰).

شیوه نمره­گذاری:

نمره‌گذاری این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت و به شکل (۱= کاملاً مخالفم، ۲= مخالفم، ۳= نظری ندارم، ۴= موافقم و ۵ = کاملاً موافقم) می‌باشد.

روایی و پایایی:

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از هر دو روش آماری توصیفی و استنباطی با نرم افزار SPSS 19 استفاده شده است. از فراوانی، درصد، درصد تجمعی، میانگین، انحراف معیار برای تحلیل توصیفی داده ­ها استفاده گردید. برای تحلیل استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.

فصل چهارم: یافته های پژوهش

۴-۱- مقدمه

در این فصل ابتدا شاخص­ های توصیفی از قبیل میانگین، انحراف معیار، فراوانی و درصد متغیرها در قالب جدول گزارش می­ شود. سپس نتایج استنباطی مربوط به فرضیه‌های پژوهشی از طریق آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدلسازی معادلات ساختاری ارائه می­ شود.

۴-۲- یافته های توصیفی

جدول۴-۱- اطلاعات توصیفی شرکت‌کنندگان

متغیر
فراوانی
درصد
جنسیت
مرد
۲۱۲
۸/۸۴
زن
۳۸
۲/۱۵
وضعیت تاهل
مجرد
۲۰
۸
متاهل
۲۳۰
۹۲

جدول بالا نشان می‌دهد که از مجموع ۲۵۰ مدیر صنعت نساجی که در پژوهش شرکت ‌داشته‌اند، ۲۱۲ نفر مرد (۸/۸۴ درصد) و ۳۸ نفر زن (۲/۱۵ درصد) بوده‌اند. همچنین از این مجموع، ۲۰ نفر (۸ درصد) مجرد و ۲۳۰ نفر (۹۲ درصد) متاهل هستند.

جدول ۴-۲- میانگین و انحراف معیار سن و سابقه شغلی مدیران صنایع نساجی یزد

میانگین
انحراف معیار
کمترین مقدار
بیشترین مقدار
سن
۰۸/۴۴
۵۳/۱۰
۲۵
۷۰
سابقه شغلی
۴۵/۱۵
۶۹/۱۰
۱
۴۴

جدول فوق نشان می‌دهد که مدیران صنایع نساجی دارای میانگین سنی ۰۸/۴۴ می‌باشند و کم سن‌ترین مدیر مورد بررسی در صنایع نساجی ۲۵ ساله و مسن‌ترین فرد مورد بررسی ۷۰ ساله بوده‌اند. همچنین میانگین سابقه شغلی مدیران صنایع نساجی ۴۵/۱۵ بوده است که در این میان کمترین سابقه شغلی، یک سال و بیشترین سابقه شغلی ۴۴ سال بوده است.

جدول ۴-۳- میانگین و انحراف معیار هوش هیجانی و زیرمقیاس‌های آن در بین مدیران صنایع نساجی

خودآگاهی
خود مدیریتی
آگاهی اجتماعی
مدیریت
هوش هیجانی
میانگین
۲۲/۲۴
۹۶/۳۵
۵۸/۲۱
۲۸/۳۲
۰۴/۱۱۴
انحراف معیار
۹۳/۳
۱۸/۵
۴۴/۳
۴۱/۴
۳۲/۱۳
کمترین
۱۱
۱۷
۹
۱۸
۵۸
بیشترین
۳۲
۵۲
۳۰
۴۳
۱۴۷

با توجه به جدول فوق زیرمقیاس‌های خودآگاهی دارای میانگین ۲۲/۲۴، خود مدیریتی دارای میانگین ۹۶/۳۵، آگاهی اجتماعی دارای میانگین ۵۸/۲۱، مدیریت دارای میانگین ۲۸/۳۲، و هوش هیجانی دارای میانگین ۰۴/۱۱۴ می‌باشند.

جدول ۴-۴- میانگین و انحراف معیار هوش اجتماعی و زیرمقیاس‌های آن در بین مدیران صنایع نساجی

پردازش اطلاعات
آگاهی اجتماعی
مهارت اجتماعی
هوش اجتماعی
میانگین
۷۵/۴۰
۶۱/۲۷
۳۸/۲۶
۷۵/۹۴
انحراف معیار
۵۱/۷
۸۷/۷
۰۱/۶
۶۷/۱۳
کمترین
۱۷
۷
۱۲
۵۹
بیشترین
۵۶
۴۷
۴۲
۱۲۹

با توجه به جدول فوق زیرمقیاس‌های پردازش اطلاعات دارای میانگین ۷۵/۴۰، آگاهی اجتماعی دارای میانگین ۶۱/۲۷ و مهارت اجتماعی دارای میانگین ۳۸/۲۶ می‌باشد. هوش اجتماعی نیز در بین مدیران شرکت‌کننده در پژوهش دارای میانگین ۷۵/۹۴ می‌باشد.

جدول ۴-۵- میانگین و انحراف معیار هوش اخلاقی و عملکرد شغلی در بین مدیران صنایع نساجی

متغیر
میانگین
انحراف معیار
کمترین
بیشترین
هوش اخلاقی
۴۲/۷۲
۹۱/۱۰
۴۰
۱۰۰
عملکرد شغلی
۶۳/۵۶
۶۱/۱۰
۲۵
۸۰

جدول بالا نشان می‌دهد که میانگین هوش اخلاقی در بین مدیران صنایع نساجی ۴۲/۷۲ و عملکرد شغلی نیز دارای میانگین ۶۳/۵۶ می‌باشد.

۴-۳- یافته های استنباطی

در این قسمت از فصل چهارم، به ارائه یافته ­های استنباطی پژوهش می­پردازیم. بدین ترتیب که ابتدا فرضیه‌های پژوهشی مطرح می­ شود، سپس پاسخ آنها (یافته­ ها) با استناد به آزمونهای آماری ارائه می­گردد.

فرضیه اول: بین هوش هیجانی و زیر مقیاس‌های آن (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباط) و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

جدول ۴-۶- ماتریس همبستگی بین هوش هیجانی و زیرمقیاس‌های آن با عملکرد شغلی

خودآگاهی
خودمدیریتی
آگاهی اجتماعی
مدیریت ارتباط
هوش هیجانی
عملکرد شغلی
خودآگاهی
۱
خودمدیریتی
**۴۶/۰
۱
آگاهی اجتماعی
**۴۰/۰
**۵۴/۰
۱
مدیریت ارتباط
**۴۳/۰
**۵۱/۰
**۵۰/۰
۱
هوش هیجانی
**۷۲/۰
**۸۴/۰
**۷۵/۰
**۷۹/۰
۱
عملکرد شغلی
**۴۲/۰
**۳۱/۰
**۳۴/۰
**۳۹/۰
**۴۶/۰
۱

۰۱/ **p <