تلاش فایول توسط متاخرین پس از او ادامه یافت که می توان از لوتر گیولیک و لیندال ارویک که سعی کردند فعالیت های خاص مدیریتی را با همان تأکید و با بیان دقیق تر ارائه دهند. اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. (POSDCORB) در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می‌باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می‌باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می‌کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است. بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است:
برنامه ریزی[۵۳]، سازماندهی[۵۴]، کارگزینی[۵۵] ، فرماندهی[۵۶]، هماهنگی[۵۷] ، ارتباطات[۵۸] و بودجه بندی[۵۹]
گیولیک هیچ اشاره‌ای به توانایی‌ها و تخصص مربوط به موضوع خاص سازمان نمی کند ولی اعتقاد دارد که مدیر یک سازمان باید سعی کند در بدو تصدی و در جریان رهبری آن، وظایف و فعالیت‌ها را بشناسد. وی بودجه ریزی را مهم‌ترین وسیله برای اعمال کنترل سازمان و فعالیت‌های آن تلقی کرده و برای این وظیفه مدیر اعتبار خاصی قایل است.
نظریه خانم « ماری پارکرفالت » در ربع اول قرن بیستم الهام بخش بسیاری از دانشمندان و محققین علم مدیریت بوده است .به عقیده فالت هدف عمده مدیریت بایستی دست یافتن به وحدت و یکپارچگی باشد ویک مؤسسه باید آرام وبدون سر وصدا مانند یک ماشین خوب طرح ریزی شده ،خوب ساخته شده وخوب روغن کاری شده،کار کند. باید بین اجزای مختلف آن هماهنگی کامل برقرار باشد . البته اصطکاک تا حدی وجود خواهد داشت ، زیرا اصولاً حرکت بدون اصطکاک ممکن نیست. در هر مؤسسهای تضاد منافع وجود دارد ، لکن باید بین این منافع متضاد به گونهیی سازگاری برقرار شود که حداکثر کارایی به دست آید . تضاد همیشه معارضهیی انرژی زاست . چنان که وی میگوید، به همان گونه که بر اثر اصطکاک از “ ویولن” موسیقی بیرون میآید، وظیفه اساسی مدیریت هم این است که تضاد و برخورد را به صورت سازندهای در آورد. « فالت » در زمینه ایجاد وحدت و یکپارچگی و هماهنگی ، معتقد است که هر سازمانی باید میان کوشش‌ها و مساعی گروه‌های مختلف هم نوایی و هماهنگی به وجود آورد تا با کارایی هر چه بیشتر ، به هدف‌های مؤسسه دست یابد . وی هماهنگی را محور اصلی و اساسی وظایف مدیریت میداند.
« فالت » درباره قدرت ، اختیار و کنترل نظر خاصی دارد . وی به این مفاهیم معنای جدیدی بخشیده است . قدرت به معنای ساده آن عبارت است از استعداد انجام کار خاص ، یا توانایی پدید آوردن تغییر مطلوب، لکن اختیار ، حق تصمیم گیری است . اگر یک مدیر ، تصمیم گیرنده قابلی باشد بی درنگ تصمیمات مناسبی اتخاذ می‌کند ، اما نمی تواند این توانایی را به معاونش واگذار کند .حق تصمیم گیری را میتوان به کارکنان ردههای پایینتر در سازمان تفویض کرد ، لکن قدرت در خود شخص باقی میماند.
«فالت»قدرت را به دو دسته تقسیم می‌کند، « قدرت بر دیگران » و « قدرت با دیگران » . سرپرستی که تصور می‌کند حق کنترل و رهبری کارکنانش را دارد حاضر نیست که پیشنهادهای آن ها را بشنود و میگوید که از دستورهایش اعم از صحیح یا غلط باید اطاعت شود . او در واقع بر کارکنان اعمال قدرت می‌کند. واضح است که این نوع اعمال قدرت ، موجب مقاومت در کارکنان میشود و طبعاً گرایش پیدا میکنند که از دستورهای او سرپیچی کنند. از طرف دیگر ، یک سرپرست روشنفکـــر که کار روزانــه را به طور « سیستماتیک» برنامه ریزی می‌کند ، مواد خام و ابزار را تأمین می‌کند و مراقب است که فعالیت‌ها در شرایط مطلوبی باشند و همچنین ، کار را به زیر دستانش یاد می‌دهد و پیشنهادهای خوب و عملی شان را میپذیرد ،. در واقع یک قدرت مشترک به وجود میآورد که « قدرت با دیگران» نام دارد .« فالت » روی اهمیت این قدرت مشترک تأکید میورزد .
کنترل نیز از نظر « فالت » با آنچه در ذهن مدیران سنتی جای گرفته است تفاوت دارد . کنترل به معنای به دست آوردن نتایج مطلوب است . فی المثل ، کنترل بودجه به معنای تنظیم هزینه ها طبق بودجه از پیش برنامه ریزی شده است .تفکر خانم ماری پارکر فالت مبتنی بر سه اصل هدف گذاری جهانی ، اصول جهانی و قانون موقعیت یا وضعیت است. قانون هدف گذاری جهانی بیانگر روح تلاش جمعی برای افزایش انرژی سازمانی است. اصل جهانی همان تأکید بر ارتباطات دو سویه و دو جانبه بین فرستنده پیام و گیرنده پیام است . قانون موقعیت تأکید بر آن دارد که همیشه یک راه برای انجام کارها وجود ندارد. بلکه راهمای زیادی وجود دارد که بستگی به موقعیت و وضعیت سازمان دارد.
« فالت » بین آنچه خودش « کنترل امور » و « کنترل فرد انسان » نامیده ، قابل به تفکیک شده است .اشخاص ، معمولا کنترل را مترادف کنترل فرد انسان می دانند به این معنی که فی المثل مدیران می خواهند آدمها را کنترل کنند. اما کنترل مطلوب فالت کنترل امور است.
مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که «محیط اجتماعی » جدید کار در اطاق نصب و اتصال عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند ، عبارتند از :
-
- جو گروه : کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند کهه گروه کار خوبی انجام دهد.
-
- سرپرستی مشارکتی : کارگران احساس عزت نفس می‌کردند . اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد ، در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت .
-
- شکل گیری گروه : خانمهای کارگر ، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بروفاداری و همکاری آنان تأکید می کرد.
- روحیه : میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود ، به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تحت تاثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند .
یافته های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان وکارشناسان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحب‌نظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاثورن ، نتایج ذیل به دست آمد :
-
- کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شود و عوامل شخصی و اجتماعی ،آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند
-
- نگرش های فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند
-
- سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان اهمیت دارد
- همچنین مشخص شد که درباره شخصت گروه‌های غیر رسمی و تاثیر آن ها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
البته منتقدان بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده فاقد اعتبار علمی بوده و بسیاری از نتیجه گیرهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست .
نظریه شخصیت و سازمان
