- افزایش ثبات در عملکرد سازمان
توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علی‌رغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می‌کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می‌دهند.
کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آن ها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آن ها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می‌باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آن ها ضروری به نظر می‌رسد (kahz, kadz، c1978).
در تحقیق انجام شده چن و همکاران (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند، کمتر سازمان را ترک می‌کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می‌تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، ۲۰۰۴).
مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،۲۰۰۰) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می‌کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،۲۰۰۱). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آن ها بالا است، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، ۱۹۹۸).
۲-۸) مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
۱٫ اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲٫وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها وبخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت ودفاع از سازمان است.
۳٫ مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهورمی یابد که از آن جمله می توان به حضور درجلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران وآگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer،۱۹۹۵: ۲۱۵).
۲-۹)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف
۱٫ رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کارمی شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکا تر و موتوویلدو ومفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف وجونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند . قسمت دوم این تعریف،کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیی نمی کند (Podsakoff،۲۰۰۰: ۵۱۳).
۲٫ رادمردی و گذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (۷). رادمردی و گذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (۲۳).
۳٫ وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت درحال گسترش و حمایت ازسازمان است، وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت ودفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (۱۹)
۴٫ اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتو ویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابرین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (۱۹).
۵٫ ابتکارشخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظارقراردارد (۱۹). نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو وبورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(۱۹).
۶٫ رفتارمدنی: رفتارمدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (۲۰). نظارت برمحیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای ازاین رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (۱۹). رفتار مدنی به عنوان رفتاریکه نشان دهنده مشارکت درزندگی می‌باشد ،تعریف می شود (۲۷).
۷٫ توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که باعث یادگیری مجموعۀجدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (۲۰).
۲-۱۰)رضایت شغلی
تعاریف :
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس کارکنان را نسبت به شغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد . (اسپکتور[۵۲] ، ۱۹۹۷). رضایت شغلی به حالت عاطفی مثبتی که در نتیجه ارزیابی کارکنان نسبت به همه زوایای محیط کار و به خودکار پدیدار می شود اشاره دارد. (بابین و بولز[۵۳] ، ۱۹۹۸)
به نظر می‌رسد کارمندان راضی احتمالاً در مورد سازمان مثبت تر صحبت می‌کنند و به دیگران کمک می‌کنند و فراتر از انتظارات معمول ، در شغلشان کار می‌کنند. (ابینر ، ۱۳۸۴).
بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و شهر بخش و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط و محققان بیان می دارند که رضایت شغلی می‌تواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. (آلی[۵۴] ، ۲۰۰۵).
بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :
۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.
۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
