از طرفی مدیران با مسائل متنوعی از جمله نیاز به توسعه و امور اجرایی مواجه هستند. چالش‌های همانند وظایف جدید و فرایند ها ی کسب و کار وجود دارد. پروژه ها باید مدیریت و تیم ها باید رهبری شوند(Hull, 2006). شاید دشوارترین وجه برای مدیر یا سرپرست که رهبر یک کار تیمی می‌باشد، انگیزش اعضای تیم باشد. تیم های کاری ممکن است در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر باشند اگر اعضای تیم توانمندی لازم در کار را داشته باشند(Latham and Gary, 2004).

بر عکس، اگر اختیار و مسئولیت آنان محدود شود، ممکن است سطح تعهدشان نیز کاهش یابد. آن ها ممکن است که امور محوله را به طور رضایت بخش به انمام رسانند، اما اینکار را با اشتیاق کمتری در جهت بهبود کیفیت و بهره وری انجام خواهند داد(Steers et al, 2004). نشست‌های غیر رسمی منظم بین سرپرستان و زیر دستان توامان تصمیم گیری و مدیریت مشارکتی را تقویت می کند.

نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شدزیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالا رفتارهای مؤثر را کمرنگ می‌کنند. تئوری‌های رهبری تحت تأثیر نظریه های کلاسیک نیز بر این عقیده بود که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیر پذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند(George, 2000).

ولی اخیراً محققان رهبران فرهمند و تحول گرا را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیر دست خود را متعهد و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آن ها تلاش کنند. این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیر دستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثر بخشی گروه و سازمان می‌شود(Bass&Avoilio, 1994).

محققین و نویسندگان حوزه مدیریت بر اهمیت هوش هیجانی بر رهبری تحول گرا تأکید می‌کنند. عموما رهبران تحول گرا که دارای هوش هیجانی می‌باشند، رفتارهایی بروز می‌دهند که ضمن افزایش اثربخشی تیمی و رفع نمودن تعارضات در کار تیمی نتایج مثبتی به دست می‌آوردند (Rahim, 2006).

شکل ۱-۱) مدل مفهومی پژوهش

۱-۵) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه حدس عالمانه‌ای است درباره حل یک مسئله. فرضیه را می توان به منزله رابطه‌ای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به صورت جمله‌ای آزمون پذیر بیان می‌شود. این روابط بر پایه شبکه ارتباط‌هایی تجسم می‌شود که ریشه در چارچوب نظری تحقیق دارد (سکاران،۱۳۸۶، ص ۱۰۲). فرضیه‌های این پژوهش به شرح زیر است:

1. 1. بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه مثبت وجود دارد.

1. 1. بین رهبری تحول گرا و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.

1. بین هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.

۱-۶) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این پژوهش و تحقیق با توجه به مفاهیم و چارچوب نظری بیان شده و نیز شکل شماره (۱-۱) دو نوع متغیر وجود دارد :

الف- متغیر وابسته

ب- متغیر مستقل

۱-۶-۱) متغیر وابسته

متغیر وابسته در این پژوهش اثر بخشی تیمی است که تعریف آن به قرار زیر است:

اثر بخشی تیمی: تاننبم^[۱] و همکارانش اثربخشی تیمی را ترکیبی از عملکرد تیم به صورت خروجی (output) و توانایی تیم برای رشد و احیاء دوباره تعریف نموده اند. کهن^[۲] و همکارانش نیز اثر بخشی تیمی را هم شامل عملکرد بالا و کیفیت زندگی کاری کارکنان تعریف نموده اند(Harris, 2004) اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌ های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند. اثربخشی تیمی در این پژوهش دارای شش بعد اصلی به شرح زیر است (Bateman, 2002, p. 216).

هم افزایی تیم: یک احساس از هدف که در بین اعضای تیم مشترک است.

اهداف عملکرد: اهداف عملکردی شفافی که به وسیله تیم نهادینه شده است، فعالیت کاری یا سطوح عملیاتی است که به طور مستمر رصد می‌شود.

مهارت ­ها: اعضای تیم به اندازه کافی آموزش دیده اند و شایستگی انجام کار خود را دارند و در استفاده از مهارت‌ها نیز انعطاف پذیری دارند.

استفاده از منابع: تمام منابع شامل افراد، ساختمان‌ها و تجهیزات به طور مؤثر با توجه به ظرفیت بهینه مورد استفاده قرار می‌گیرد.

نوآوری: تیم به طور مستمر به دنبال راه هایی جهت بهبود ارائه خدمت و محصول و روش‌های انجام کار است.

کیفیت: سطح بالایی از آگاهی و شناخت نسبت به مشتری وجود دارد و استانداردها شناسایی و نظارت می‌شوند(Bateman, 2002, p. 216).

اثر بخشی تیمی با ابعاد (هم افزایی تیم ، اهداف عملکرد، مهارت‌ها، استفاده از منابع، نوآوری و کیفیت) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.

۱-۶-۲) متغیر مستقل

متغیرهای مستقل در پژوهش حاضر، به قرار زیر هستند:

۱-۶-۲-۱) رهبری تحول گرا: رهبری تحول گرا، فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است (موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹)

رهبری تحول گرا برای عملی شدن به چهار مؤلفه‌ یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده ‌این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:

نفوذ آرمانی: سرافرازی، فرهمندی، احترام و ‌وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ آرمانی باعث می‌شود که رهبران به عنوان یک الگوی رفتاری برای پیروان باشند.

ترغیب ذهنی: رفتار رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره ‌در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش نمایند و ‌در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد، دوباره فکر کنند.

انگیزه الهام بخش: تأکید این نوع انگیزش بر انگیزه های درونی است نه بر مبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.

ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آن ها و تحریک آنان از طریق واگذاری مسئولیت‌ها می‌باشد(موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹).

رهبری تحول گرا با ابعاد (نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزه الهام بخش و ملاحظات فردی) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.

۱-۶-۲-۲) هوش هیجانی: ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران (goleman, 1998, p. 317-318).