اقدام به وضع تحریم‌های یک‌جانبه علیه هر کشوری می‌تواند با ۵ سند مهم بین‌المللی در تعارض باشد:

۱٫ منشور ملل متحد

۲٫ اعلامیه جهانی حقوق بشر

۳٫ اعلامیه سازمان ملل در خصوص اصول حقوق بین‌الملل ناظر بر روابط و همکاری‌های دوستانه بین دولت ها

۴٫ قطعنامه‌های متعدد در خصوص ممنوعیت اقدامات یک جانبه

۵٫ قطعنامه‌های متعدد در خصوص تقویت همکاری بین‌المللی در زمینه حقوق بشر.^[۸۹]

علاوه بر آن، ادبیات غنی سیاسی به کار رفته توسط سازمان ملل تأکید بر احترام به حقوق بشر، توسل به داوری، تحقیق، حقیقت‌یابی، ضرورت افزایش همکاری‌های بین‌المللی و خودداری از توسل به اقدامات یک‌جانبه اقتصادی یا نظامی دارد. کمیته حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل در سال ۱۹۹۷ خاطر نشان کرد که واضعان تحریم‌های اقتصادی باید تضمین کنند که به حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمعیت هدف آن گونه که در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آمده است، احترام بگذارند. ‌بنابرین‏ اثر تحریم‌ها ‌به این حقوق اساسی صدمه بزنند، قابل توجه نیستند و بدون شک باید آن ها را غیر انسانی و ناقض اصول پذیرفته شده بین‌المللی در نظر بگیریم.

۳ـ۷ سازمان ملل و تحریم‌ها

سازمان ملل اعضای آن نیز تحریم‌هایی را تحت ماده ۴۱ منشور ملل متحد اجرا می‌کنند. ماده ۴۱ منشور تصریح می‌کند:

شورای امنیت می‌تواند در خصوص اقداماتی متضمن استفاده از نیروی مسلح نباشد به منظور اجرای تصمیمات خود استفاده کند و از اعضای سازمان ملل متحد بخواهد که چنین اقداماتی را اعمال کنند. این در صورتی است که شورا باید طبق ماده ۳۹ وجود تهدید نسبت به صلح، نقض صلح یا یک اقدام تجاوزکارانه احراز کند و تحریم‌ها صرفاً با هدف حفظ یا اعاده صلح و امنیت بین‌المللی وضع شوند. تحریم‌های اقتصادی تحمیلی توسط سازمان ملل نیز نباید شامل غذا، دارو و دیگر اقدام بشر دوستانه شوند و همان‌ طور که گفته شد سازمان ملل هم در اعمال تحریم‌ها دارای محدودیت‌هایی است که به آن اجازه نمی‌دهد به هر طریق و هر گونه تحریم‌ها را بر کشور‌های هدف حتی به درستی وضع نماید.

۳ـ۸ تحریم‌ها و حقوق بشر

یک نکته بسیار مهم که عمدتاًً مورد غفلت واقع می‌شود، تاثیر تحریم‌ها بر حقوق اساسی بشر است. اصول اخلاقی و مشروعیت در تحریم‌ها رعایت نمی‌شود و خود به نقض حقوق بشر منجر می‌شود. برخی استدلال می‌کنند که شورای امنیت ملزم نیست اصول عدالت و حقوق بین‌المللی را در اعمال تحریم‌ها ‌بر اساس ماده ۴۱ منشور رعایت کند. آن چیزی که به طور عمومی پذیرفته شده الزام شورای امنیت به رعایت اصول حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه بین‌المللی به هنگام وضع، نظارت و بررسی رژیم‌های تحریمی است. تحریم‌ها باید در چارچوب کلیت منشور ملل متحد نگریسته شود و بر طبق اهداف و اصول منشور که شامل ترویج حقوق بشر و هنجار‌های حاکم حقوق بین‌الملل نیز می‌شود، اعمال گردد. از طرف دیگر اجرای برخی قطعنامه‌های شورای امنیت منجر به رد دسترسی غیر نظامیان به نیازهای اولیه آنان شده و موجب رنج و درد آنان شده است. این موضوع سبب طرح این بحث شده که آیا تحریم‌های شورای امنیت موجب نقض حقوق بشر دوستانه بین‌المللی می‌شوند؟

حقوق بشر دوستانه بین‌المللی در موافقت نامه‌هایی نظیر پروتکل‌های اضافی ۱۹۷۷ کنوانسیون‌های ژنو، اعلامیه جهانی حقوق بشر و اساسنامه سازمان بهداشت جهانی منعکس شده که برای امضاکنندگان آن ها الزام‌آور است.

در ماده ۲۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر ذکر شده که هر فرد حق یک زندگی استاندارد را از نظر بهداشت و رفاه خود و خانواده‌اش شامل غذا، لباس، مسکن و مراقبت‌های بهداشتی و خدمات مورد نیاز اجتماعی دارد. ماده ۵۴ این اعلام نیز گرسنه نگه داشتن غیر نظامیان به عنوان یک سلاح جنگی را ممنوع می‌داند. اساسنامه سازمان بهداشت جهانی نیز مفادی دارد که اعتبار تحریم‌ها بدون معافیت‌های بشردوستانه مؤثر را زیر سوال می‌برد.

«تیری میسان» در مصاحبه ۵ مارس ۲۰۱۳ خود با «ایران دی ویو» می‌گوید: [تحریم‌ها مغایر با حقوق بشر هستند و آمریکا در حالی ادعا می‌کند از حقوق بشر در دنیا حمایت می‌کند، ولی از طریق تحریم‌ها حقوق اساسی مردم ایران را نقض می‌کند. تحریم‌ها یک اقدام تجاوزکارانه و جنگی هستند. واضعان تحریم حتی تجارت دارو را نیز ممنوع می‌کنند و این حمله به حقوق بشر بوده و جای هیچ سوالی در این خصوص وجود ندارد].

تحریم‌های اقتصادی و حقوق بشر با هم سازگار نیستند و به بیراهه می‌رویم، اگر باور داشته باشیم که تحریم‌ها به بهبود حقوق بشر در کشورهای هدف کمک خواهند کرد. تحریم‌های اقتصادی مغایر روح حقوق بشر بوده، چراکه صریحاً و ضمناً شهروندان عادی کشورهای تحت تحریم را در معرض رنج و درد قابل ملاحظه‌ای قرار می‌دهد. مقیاس و شدت درد و رنج، به مجازات دسته جمعی منجر می‌شود. مجازات جمعی، مجازات گروهی از مردم برای اقدامات یک تعداد بیشتری از افراد یا گروه‌هاست. گروه مجازات شده ممکن است هیچ ارتباطی یا کنترلی بر اقدامات اشخاص یا گروه‌هایی که اقدامات آنان منجر به مجازات شده است، نداشته باشند.

۳ـ۹ اثر بخشی تحریم‌ها

در اثر بخشی تحریم‌ها نیز تردیدهای فراوانی وجود دارد. برابر یک مطالعه انجام شده، فقط یک تحریم از هر سه تحریم بعد از جنگ جهانی دوم موفق به دستیابی به اهداف پیش‌بینی شده سیاسی خود شده است. از ۱۰۳ تحریم احتمالی بعد از جنگ دوم جهانی تا سال ۱۹۹۶ تعداد ۶۹ تحریم که حدوداً ۶۷ درصد آن می‌باشد ناموفق بوده‌اند ‌به این معنی است که هیچ تأثیری بر رفتارهای نامطلوب کشورهای هدف نداشته یا تأثیر کمی ‌داشته‌اند.

کشور‌هایی که قرار است با تحریم‌ها مجازات شوند، می‌توانند شرکت‌ها و کشورهای فراوان دیگری را برای تجارت بیابند که به دنبال تغییر در کشور تحت تحریم نیز نباشند. این موجب باخت آمریکا و سایر واضعان تحریم‌های یک جانبه در دو جبهه اقتصادی و دیپلماتیک می‌شود.

۳ـ۱۰ فراسرزمینی بودن تحریم‌های یک جانبه

موضوعی که در تحریم‌های یک جانبه علیه کشور‌ها نباید از منظر حقوقی در آن غفلت کرد، ماهیت فراسرزمینی بودن آن ها‌ است که از آن ها به عنوان تحریم‌های دوم یاد می‌شود. ‌بر اساس اتباع، شرکت‌ها و کشورهای ثالث نیز مجبور می‌شوند از انجام تجارت با کشور هدف خودداری کنند، وگرنه مجازات می‌شوند. تحریم دوم بر اساس صلاحیت فرا سرزمینی است و نقض قواعد بین‌المللی محسوب می‌شود. در حقیقت توسل به تحریم‌های دوم مبین فقدان اجماع بین‌المللی در خصوص تحریم‌ها علیه کشور هدف است.

خانواده، از قرون وسطی، هدف ادواری توجهات سیاسی بوده است، ‌به این دلیل که خانواده عنصر اساسی در مالکیت و کنترل دارایی اقتصادی، توزیع قدرت حکمرانی و تنظیم اجتماعی جمعیت بود. (سامرویل، ۱۳۸۸) یکى از جریان‌هاى مهم و مطرح فرهنگى، اجتماعى و حقوقى که در عصر مدرنیته، پس از رنسانس در اروپا شکل گرفت و به تدریج گسترش یافت و بر بخشى از قوانین بین ‏المللى مربوط به حقوق زنان و جایگاه خانواده تاثیر جدّى بر جاى گذاشت جریانى است که تحت عنوان فمینیسم ظهور یافته و ادامه حیات مى‏دهد.

گرچه منظر اصلی فمنیسم، جایگاه زن و حقوق زنان است، اما از آنجا که یکی از ارکان اصلی خانواده، شخصیت زن به عنوان همسر یا مادر می‌باشد، طبیعی است که بینش‌های فمنیستی در صورت پذیرش یا رد، بیشترین تاثیر را بر نهاد خانواده خواهند داشت. تفکر فمنیستی اثرات زیادی بر مطالعات خانواده بر جای گذاشته تا حدی که برخی از جامعه‌شناسان آن را انقلاب خاموش^[۴۶] نامیده‌اند. (الن، ۲۰۰۹)

از نظر تاریخی، تکامل جریان فمنیستی به دو مرحله اصلی تقسیم می‌شود. مرحله اول از اوایل قرن نوزدهم (ویلفورد، ۱۳۷۸) آغاز گردیده ویژگی آن توجه به دستیابی زنان به حقوق مدنی و سیاسی برابر، به ویژه برخورداری از حق رأی‌ بود. مرحله دوم جریان‌های فمنیستی که آن را فمنیست‌های انسان گرا ^[۴۷]و به رهبری سیمون دوبوار (م. ۱۹۰۸) ^[۴۸] فیلسوف و نویسنده‌ی فرانسوی نسبت می‌دهند، با انتشار کتاب جنس دوم (م. ۱۹۴۹) زمینه‌ساز شکل‌گیری گرایش‌‌های تند (رادیکال) در جریان‌های فمنیستی شد. در موج دوم، فمنیست‌ها از تلاش برای کسب حقوق سیاسی فراتر رفتند و به مبارزه برای برابری حقوق در عرصه‌های دیگر زندگی اجتماعی از جمله اموزش، محیط کار و خانه پرداختند. شعار محوری فمینست‌ها در این دوره، تأکید بر تجرد، تقبیح ازدواج و نقش همسری و مادری، تشویق زنان به طلاق، روابط جنسی با یکدیگر و تشویق آنان به شرکت در فعالیت‌های اقتصادی و غیره بود. در موج دوم گرایشات اصلی فمنیسم (لیبرالی و رادیکال) با گفتمان غالب برابری زیربنای تفکرات آینده را پی‌ریزی نمودند.

به عبارت رساتر، فمنیست‌های موج اول خواستار «اصلاح» وضع زنان بودند، اما موج دوم، خواستار «انقلاب» اساسی در وضع موجود زنان شدند.

فمنیسم را تفکری ضد خانواده^[۴۹] و فمنیست‌ها را می‌توان منتقدین سرسخت خانواده نامید.

شولامیت فایرستون^[۵۰] در کتاب خود بنام دیالکتیک جنسیت^[۵۱] می‌گوید: تکنولوژی‌های جدید و در حال تکوین، زنان را آزاد خواهد کرد و در این روند، خانواده به عنوان واحدی برای تولید مثل و برای اقتصاد از میان خواهد رفت و جامعه‌ای آزاد از نقش‌هایی مبتنی بر جنسیت شکوفا خواهد شد.

چنین انقلابی به معنای پایان ازدواج تک همسری و ایدئولوژی مادر شدن بود یعنی پرورش کودکان به طور دسته‌جمعی جای خانواده خصوصی را خواهد گرفت. (وکیلی، ۱۳۸۱) فمینیست‏هایى که عقاید سیاسى تندى دارند معتقدند که منشا ستم بر زنان فقدان حقوق سیاسى نیست تا اصطلاحاتى مثل حق مالکیت زنان متاهّل و حق تحصیلات عالى بتواند مشکل اساسى آنان را حل کند، بلکه ریشه انقیاد زنان نه در زندگى مدنى، بلکه در زندگى خصوصى آن‌ ها به عنوان همسر یا مادر نهفته است.

گلدمن (۱۹۴۰- ۱۸۶۹) به عنوان یک فمینیست امریکایى و الکساندر کُلنتا (۱۹۵۲-۱۸۷۲) به عنوان مسوول رفاه اجتماعى در دولت کمونیستى روسیه، در این قضیه هم راى بودند که چون نهاد ازدواج، زنان را از نظر جنسى تحت تسلّط جنسى شوهران قرار داده است و از جهت اقتصادى به آن‌ ها وابسته مى‏کند، مانع ازادى زنان است. آن‌ ها مدعى بودند این مصیبت‏‌ها فقط با از بین رفتن تصورات رایج از ازدواج و خانواده، از میان مى‏رود. (جیمز، ۱۳۸۲)

یکى دیگر از فمینیست‏‌ها به نام ادریان ریچ (۱۹۸۶) اظهار داشته است که حتى ناهمجنس خواهى نیز عرفى است که به دست مردان وضع شده است و به اجبار و نااگاهانه بر زنان تحمیل شده تا آنان را در قلمرو میل جنسى مردان نگه دارند. (موبل، ۱۳۸۲)

۲-۱۰-۱٫ دیدگاه‌هاى متعادل‏تر در فمینیسم

در کنار دیدگاه‌هاى افراطى، بلکه قبل از دیدگاه‌هاى افراطى، منظرى فمینیستى به زن و حقوق زن وجود داشته و دارد که چه بسا تحقّق برخى از آن‌ ها ضرورى بوده، آسیبى به نهاد خانواده و ازدواج نزند، بلکه بتواند زمینه‏هاى تعالى و ارتقاى خانواده را به دنبال داشته باشد.

جان استوارت میل^[۵۲] (۱۸۷۳-۱۸۰۶م) فیلسوف انگلیسی در کتاب مقهوریت زنان که در سال ۱۸۶۹ منتشر شد چنین استدلال مى‏کند که زنان سزاوار حقوقى متساوى با مردان‏اند و باید بتوانند عهده‏دار مناصب عمومى شوند، کار کنند، مالک شوند و راى دهند. او معتقد است که زنان تنفّر خاصى از جنگ دارند و به نوع دوستى متمایل‏اند، چیزى که اگر آن‌ ها بهتر آموزش ببینند مى‏توانند از آن بیشتر بهره ببرند. همچنین وی عقیده دارد که گر چه زنان باید حق کارکردن داشته باشند ولى وقتى ازدواج کردند آن‌ ها اداره خانه و تربیت خانواده را به عنوان «اولویت» در تلاش خود انتخاب مى‏کنند. زنان مسن‏تر که این وظیفه (خانه‏دارى) را انجام داده‌اند، مى‏توانند براى صرف کردن انرژى خود در زندگى ملى تصمیم بگیرند، مانند آن که به مجلس راه یابند امّا باز بهترین مکان براى زنان متاهّل خانه است. (میل، ۱۹۶۶)

کتاب «زناشویی و اخلاق» برتراند راسل^[۵۳] (۱۹۶۹-۱۸۷۲) فیلسوف ریاضی دان معروف انگلیسی، نیز در سال ۱۹۵۰ م به عنوان مهم‌ترین اثر فمنیستی در دفاع از حقوق زنان، برنده جایزه نوبل شد.

از اوایل دهه ۹۰ و با ورود موج سوم فمنیسم، در رویکرد دوباره به نقش‌های سنتی و نهاد خانواده، از حرکت‌های تند فمنیستی موج دوم کاسته شد. زیرا آثار سوء افراط در حرکت‌های زن مدارانه بیش از همه دامان زن را گرفت و خشونت روزافزون در محیط خانواده و محیط کار و عدم امنیت از آثار دوره پیش بود. از جمله بازنگری‌های نگرش فمینیستى در موج سوم، از اوایل دهه نود، رویکردی دوباره به نقش‌های سنّتی و نهاد خانواده است که بتى فریدان، جمین گریر (نویسنده‌ی استرالیایی) و جین بتکه الشتین (فیلسوف امریکایی) مطرح کرد و به احیاى مادرى مشهور است. مثلا الشتین در کتاب مرد عمومى، زن خصوصی (۱۹۸۱)، به دفاع از زندگى خصوصى و خانواده فرزند محور مى‌پردازد و مادر بودن را فعالیتى پیچیده، غنى، چند رویه، پر زحمت و شادى آفرین مى‌داند که زیستى طبیعى، اجتماعى، نمادین و عاطفى است. (منصور نژاد، ۱۳۸۱)

در این راستا از جمله استدلال شده که گویی بارداری، آزمایشی سخت و ریشه‌یی از دو شدن است؛ تقسیم کالبد به دو، جدایی و همزیستی من با دیگری، طبیعت با اگاهی، فیزیولوژی با گفتار. از سوی دیگر تولد کودک مادر را به هزار توی تجربه‌یی رهنمون می‌شود که او بدون کودک به ندرت با آن روبرو می‌شود. یعنی عشق به دیگری؛ بلکه تجربه‌ای ارام، دشوار و دلپذیر، در روند مراقبت و مهربانی و خود را به دست فراموشی سپردن.

فمنیست‌های جدید (متاثر از پست مدرن‌ها) تأکید بر اصل تفاوت انسان‌ها داشته و بر حفظ ویژگی‌های زنانگی تأکید می‌ورزند از نظر اینان زن نیازمند همسر و فرزندان است. و راه حل زیر سلطه نرفتن زنانه، مردان و زنانی با تعاریف جدید و نیز تشابه حقوق زن و مرد در خانواده و محیط اجتماعی است استراتژی این فمنیست‌ها (موج سوم) تفاوت زن و مرد است، نه ادغام شوند و نه انکار، بلکه بر تساوی هر دو تأکید می‌گردد.

۲-۱۰-۲٫ چرخش U شکل از سوی مادر فمنیسم

با این اوصاف اکنون نوبت آن رسیده است تا واژه مدیریت دانش تعریف شود.

با توجه به تعریف مدیریت که “مدیریت، فرایند برنامه‌ریزی، هدایت، کنترل، از طریق کار کردن با افراد، با بهره گرفتن از منابع محدود و با توجه به سیستم ارزشی سازمان می‌باشد”، و نیز تعاریفی که در قسمتهای قبل از دانش آمده است، می توان مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرد:

مدیریت دانش؛ کسب دانش درست، برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مکان مناسب است ، به گونه‌ای که افراد بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند. )هنرمند، ۱۳۸۴)

مدیریت دانش

شکل شماره ۲-۶ ابعاد مدیریت دانش برای کسب اهداف سازمانی

مدیریت دانش به هیچ وجه تنها یک دیسیپلین سازمانی نیست بلکه وسیله‌ای برای رشد سازمان است (Bahra,2001). به طور کلی هدف نهایی مدیریت دانش سازماندهی بهینه دانش، نگهداری اعضای کلیدی، بروز نگه‌داشتن دانش سازمانی با هدف کسب دانش، مهارت‌آموزی و یادگیری سازمانی و در نهایت ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می‌باشد. (عدلی،۱۳۸۳)

۲-۲-۴-اصول مدیریت دانش

دانپورت و پروساک در کتاب خود به نام “دانش کاری” اصول مدیریت دانش را چنین مطرح می‌کنند:

• • دانش، نشأت گرفته از افکار افراد است.

• • تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.

• • فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می‌سازد.

• • تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش داده شود.

• • حمایت مدیریت و تخصیص منابع (برای مدیریت دانش) ضروری است. (هنرمند، ۱۳۸۴)

• دانش ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد، موجب می‌شود که دانش به شیوه های غیر منتظره گسترش یابد. (استاف و همیس^۱۲، ۲۰۰۰)

۲-۲-۵ )خصوصیات چهارچوب مدیریت دانش

پروبست و همکاران معتقدند که یک چهارچوب مناسب برای مدیریت دانش باید در بر گیرنده خصوصیات زیر باشد:

۱- مسائل و مشکلات سازمان را به مسائل دانشی ترجمه کرده و اثرات تصمیم‌ها را روی سرمایه های دانشی سازمان ارزیابی کند.

۲- از ارائه راه‌ حل ‌های عمومی اجتناب کرده و در درک مسائلی که مشخصاً با مقوله دانش سر و کار دارند کمک نماید.

۳- توجه سازمان را مشکلات و مسائل موجود هدایت کرده و واقع گرایانه باشد.

۴- ابزارهای کافی و عملیاتی برای تجزیه و تحلیل‌ها فراهم آورد.

۵- معیارهایی برای اندازه‌گیری موفقیت ارائه نماید.

۶- با سیستم‌های موجود منطبق باشد و با تلفیق و یکپارچگی به راه‌‌حل‌های مناسب برسد.

۷- به نحوی توسعه داده شده باشد که در فعالیت‌های روزمره سازمان نیز قابل استفاده باشد. (افرازه، ۱۳۸۴)

۲-۲-۶) فرایند مدیریت دانش

مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می‌باشد که پس از آن توزیع می‌شود و به عبارت دیگر در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر به کار گرفته شود. ( سعیدی کیا،۱۳۸۴)

در جدول زیر به مقایسه تعاریف و روند مراحل فرایند مدیریت دانش از دیدگاه دانشمندان مختلف پرداخته‌ایم.

جدول شماره ۲-۵- فرایند مدیریت دانش از دیدگاه دانشمندان ترکیبی از منابع ۱- (بایونگوچویی،۲۰۰۲)، ۲- (امانوئل لیتری و دیگران، ۲۰۰۴) ۳- (افرازه، ۱۳۸۴)، ۴- (نیکولاس باهارا، ۲۰۰۱)

نویسنده

فرایند مدیریت دانش

اندرسون وAPQC (1996)

به کارگیری، به اشتراک‌گذاری، خلق کردن، معرفی کردن، گردآوری کردن، وفق دادن، سازماندهی کردن

آرتور .دی. لیتل(۱۹۹۸)

اکتساب و خلق کردن، ذخیره کردن، منتشر کردن، استفاده کردن

دلفی(۱۹۹۸)

ساختاردهی، به دست آوردن، به کار بردن، تعیین کردن

ارنست و یانگ (۱۹۹۸)

برنامه‌ریزی، اندوختن، به کارگیری، ارزیابی

جانگ و لی(۱۹۹۸)

کسب دانش، کد کردن شماتیک، کد کردن دانش، بازیابی دانش،

درونی کردن دانش، تحلیل مسئله، حل مسئله، شکل دادن به دانش

KPMG (1998)

خلق، به کارگیری، بهره‌برداری، به اشتراک‌گذاری و انتشار، یادگیری

لی و کیم (۲۰۰۱)

انباشتگی (کسب و خلق)، تجمع، ساختاردهی مجدد

لئونارد بارتون (۱۹۹۵)

حل مسئله، پیاده‌سازی و تجمع، آزمایش کردن، وارد کردن

نویس (۱۹۹۵)

کسب کردن، منتشر کردن، استفاده کردن

نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵)

به اشتراک‌گذاری دانش صریح، خلق مفاهیم، توجیه کردن مفاهیم، تهیه کردن یک نمونه اولیه، ترکیب سطوح دانش

پن و اسکاربروث (۱۹۹۶)

ایجاد کردن، پردازش کردن، ذخیره‌سازی، انتشار، استفاده کردن

پنتلند (۱۹۹۵)

ساختاردهی، سازماندهی، توزیع کردن

پروبست (۱۹۹۸)

هدف دانش، شناسایی، کسب دانش، توسعه، توزیع، حفاظت، استفاده کردن، اندازه گرفتن

۲-۲-۷) عوامل تاثیرگذار بر روند مدیریت دانش در سازمان

۲-۲-۷-۱) فرهنگ سازمانی

یکی از اصلی‌ترین عوامل موفقیت مدیریت دانش فرهنگ حاکم بر سازمان می‌باشد. مواردی چون درک کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباطات و همکاری، ارزش‌گذاری برای کارکنان، فعالیت‌های فرهنگ‌سازی تسهیم دانش (Knowledge Sharing) همچون توزیع بروشور، الصاق، آیین‌نامه‌های دانشِی. بیانیه‌های دانشی، جلسات دانشی غیر رسمی، تشکیل تیم‌های مدیریت دانش (KMT) ^۱ در سطوح مختلف با حفظ چارت سازمانی، نمایش ارزش دانش^۲ و رشد آن در سازمان در این مقوله می‌گنجد. یک مطالعه نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی توسط ۵۳ درصد پاسخ‌ دهندگان بزرگترین مانع استقرار کاربردهای مدیریت دانش است.

در یک مطالعه دیگر ۸۰ درصد مصاحبه‌شوندگان فرهنگ را بزرگترین مانع ایجاد یک سازمان مبتنی بر دانش دیده‌اند. (هنرمند ،۱۳۸۴)

۲-۲-۷-۲) تعهد مدیریت ارشد

حمایت مدیر ارشد از مدیریت دانش در سازمان و تعهد وی به پیگیری امور مربوطه یکی از عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش است. (وزارت صنایع و معادن،۱۳۸۵)

۲-۲-۷-۳) نیروی انسانی

منابع انسانی و مدیریت دانش، ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند و تاکنون نیز بسیاری از طرح‌های مدیریت دانش به علت بی توجهی به عامل انسانی با شکست روبرو شده‌اند. (البرزی ،۱۳۷۹) به طوری که موفقیت مدیریت دانش بدون در نظر گرفتن موارد مرتبط با نیروی انسانی غیر ممکن است. از این رو، لازم است برای انجام موفقیت‌آمیز طرح‌های مدیریت دانش، به نقش و جایگاه انسان توجه ویژه‌ای شود. ارتقای روحیه کار تیمی، فراهم‌سازی محیط یادگیری مناسب، تعریف پاداش‌های مادی و غیر مادی مبتنی بر مشوق بزرگی برای همکاری نیروی انسانی است.(عدلی، ۱۳۸۳)

۲-۲-۷-۴) فن‌آوری اطلاعات

۲-۲-۱-۲) تفکیک عمودی^[۴۲]: به عمق ساختار دلالت دارد و افزایش این نوع تفکیک، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می‌دهد. سلسله مراتب زیـاد، فاصلــه بــیــن مدیریت عالی با عملیات واقعی و هم چنین تحریف ارتباطات را افزایش می‌دهد و هماهنگی بین تصمیمات پرسنل مدیریتی و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی مشکل می‌سازد. تفکیک افقی و عمودی وابسته به هم هستند، افزایش تخصص گرایی وظایف هماهنگی را افزایش می­ دهد و افزایش نیاز به هماهنگی موجب تفکیک عمودی می شود ( رابینز،۱۹۸۷).

۲-۲-۱-۳) تفکیک جغرافیایی^[۴۳]: با وجود مکان های مختلف در نواحی جغرافیایی مختلف، پیچیدگی افزایش می‌یابد. تفکیک جغرافیایی به پراکندگی ادارات، کارخانه ها و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی و عمودی را گسترش می‌دهد. یک سازمان وقتی واحد تولید و بازاریابی را از هم تفکیک می‌کند، ممکن است این واحد بازاریابی در چند ناحیه جغرافیایی فعالیت کندکه ‌موجب پیچیده‌تر شدن سازمان می‌شود (رابینز،۱۹۸۷).

۲-۲-۲) رسمیت

رسمیت^[۴۴] اندازه ای از مکتوب بودن،‌ مقررات، قوانین،‌ رویه ها، توصیه های آموزشی و ارتباطات در سازمان است به جـای این کــه شفاهــی بــاشد (مارش و مان ناری^[۴۵]، ۱۹۸۱). رسمیت یکی از جنبه‌های مهم ساختار سازمانی است تا جایی که عده ای ساختار سازمانی را چهارچوب سازمان،‌ مقررات تعامل،‌ ابزار کنترل و رویه های انجام کار می دانند (ویلموت^[۴۶]، ۱۹۸۱).

رسمیت به درجه استاندارد بودن کارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسمیت زیاد باشد، متصدی شغل اختیار کمی برای چگونگی انجام کار دارد. رسمیت ممکن است به صورت صریح و روشن بیان شود یا این که ضمنی باشد یعنی آن هم می‌تواند به صورت مکتوب باشد و هم اینکه شامل ادراک کارکنان از مقررات نیز باشد ولی نوع مکتوب آن مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده و تکراری و یکنواخت درجه بالایی از رسمیت را بالقوه پذیرا هستند، در مقابل مشاغلی که به مهارت های چندگانه نیاز دارند رسمیت کمی دارند. وکلای دادگستری، مهندسین، کارکنان اجتماعی،‌ کتابداران از آن جمله اند. رسمیت از سطحی به سطح دیگر نیز متفاوت است. کارکنان سطوح بــالا که با کارهای غیر برنامه‌ریزی شده سروکار دارند دارای رسمیت کمی هستند در مقابل کارکنان در سطح پائین و در قسمت تولید دارای رسمیت زیادی هستند (رابینز، ۱۹۸۷).

رسمیت برای کاهش تنوع صورت می‌گیرد و هماهنگی را تسهیل می‌کند. از مزایای رسمیت بالا این است که ابهام را ازبین می بـــرد ولــی در عــوض، اختیــار تصمیم گیری را از افراد سلب می‌کند (فردریکسون، ۱۹۸۶).

۲-۲-۳) تمرکز

تمرکز^[۴۷] به درجه خشکی در تصمیم گیری و ارزیابی فعالیت ها به صورت متمرکز (فردریکسون، ۱۹۸۶) بــه درجـه ای از متمرکز بودن تصمیمات در یک نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز، ۱۹۸۷). تمــرکز به توزیع اختیار در سازمان برمی گردد و تعیین می‌کند که چه کسی حق تصمــیم گــیری دارد (فرای و سلوکوم،۱۹۸۴). اختــیار یک حق ذاتی در پستهای مدیریتی است که بر مبنای آن می‌توانند دستوراتی را صادر کنند و انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود (رابینز، ۱۹۸۷).

تمرکز با تفویض اختیار رابطه معکوسی دارد. اگر تفویض اختیار بیشتری صورت گیرد حالت مقابل تمرکز، یعنی عدم تمرکز رخ می‌دهد. در این صورت نقطه تصمیم گیری در سطوح پائین سازمان است.

مدیران در هر سطح سازمانی، تصمیاتی را اتخاذ می‌کنند. گرفتن تصمیمات احتیاج به گردآوری اطلاعات دارد. از آنجا که توانایی مدیر در جمع‌ آوری و پردازش اطلاعات محدود است و ممکن است اطلاعات بیشتر از حد، مدیر را سردرگم کند، یکسری از تصمیات باید توسط دیگران گرفته شود،‌ این جاست که نقطه تصمیم گیری در سازمان بجای یک فرد یا یک واحد یا یک سطح،‌ در کل سازمان پراکنده می شود و عدم تمرکز ایجاد می شود. عدم تمرکز می‌تواند دقت در تصمیم‌گیری را افزایش دهد،‌ چون جزئیات بیشتری قابل بررسی است و هر چه تصمیم گیری به محل وقوع مشکل نزدیک تر باشد بهتر و اثربخش تر است. آن مشارکت در تصمیم گیری را برای افراد فراهم می‌سازد و می‌تواند به صورت عامل انگیزش مطرح شود. عدم تمرکـز موجــب تقویــت تــوان تصمیم‌گیری مدیران سطوح پائین تر می شود ولی باید اذعان کرد که خوبی یا بدی عدم تمرکز بستگی به موقعیت دارد و وجود تمرکز یا عدم تمرکز و درجه آن را عوامل اقتضایی تعیین می‌کند (رابینز، ۱۹۸۷).

۲-۳) تعیین کننده های ساختار

نگرش اقتضایی که یک تفکر غالب در تئوری سازمان است، بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی؛ استراتژی، تکنولوژی، محیط و طرح سازمانی بستگی دارد. باید توجه داشت که آن چه امروز یک عامل مهم اقتضایی برای سازمان تلقی می شود، در آینده ممکن است با عامل دیگری جایگزین شود و یک ساختار سازمانی اثربخش و کارا باید بتواند بین سازگاری داخلی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی) و سازگاری خارجی (اندازه، تکنولوژی، استراتژی، محیط) سازمان تعادل برقرار کند. توجه به عوامل اقتضایی در محیط متلاطم امروزی امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیغ^[۴۸] و دیگران،۱۹۹۶).

۲-۳-۱) استراتژی

استراتژی^[۴۹] می‌تواند به عنوان فرایند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف تعریف شود (رابینز،۱۹۸۷ ). استراتژی به معنای اعمالی است که سازمان برای پاسخ یا پیش‌بینی تغییرات محیط خارجی طراحی می‌کند (نویل و هورویتز^[۵۰]، ۱۹۹۶). نخستین بار پذیرش اهداف و استراتژی به عنوان عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی در مفروضات اقتصاد کلاسیک مطرح گردید. به اعتقاد پیتر دراکر، ساختار وسیله ای است برای حصول اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان، از اینرو هر نوع بحث و بررسی پیرامون ساختار باید با اهداف و استراتژی آغاز گردد (رابینز، ۱۹۸۷).

۲-۳-۲) اندازه سازمان

اندازه یکی از عوامل اثرگذار روی ساختار سازمان و فرآیندهای آن است. ‌در مورد رابطه بین اندازه و ساختار، نظرات متفاوتی ارائه شده است و عده ای آن را از علل ساختار و بعضی نتیجه ساختار می دانند. ولی آنچه مسلم است اندازه یکی از عوامل اثرگذار بر ساختار در کنار سایر عوامل می‌باشد (آرنولد و فلدمن،۱۹۸۶). یکی از مباحث بسیار جدی پیرامون اهمیت اندازه سازمان به عنوان عامل تعیین کننده ساختار سازمانی به وسیله پیــتر بـلاو^[۵۱] مطرح گردیده است. وی ‌بر اساس تحقیقاتش ‌در مورد مؤسسات دولتی، دانشگاه ها و فروشگاه ها دریافت که اندازه سازمان مهم ترین عامل مؤثر ساختار سازمان هاست (رابینز،۱۹۸۷).

۲-۳-۳) تکنولوژی

دومین دیدگاه در این زمینه دیدگاه مبتنی بر دانش است. Grant (1996a; 1996b) and Spender (1996) دیدگاه مبتنی بر منابع را با تمرکز بر نوع ویژه ای از منابع یعنی دانش توسعه دادند. طبق این دیدگاه تجمیع دانش در یک سازمان به معنی ارزش و سرمایه است. تأکید این دیدگاه بر اتخاذ تصمیماتی است درباره اینکه چه منابعی از دانش برای سازمان حیاتی هستند و این تصمیمات می‌تواند منجر به خلق دانش کاراتر شود. (Grant, 1996b; Kogut & Zander, 1992) یک سازمان یا می‌تواند مرزهایش را از طریق انسجام عمودی گسترش دهد و یا از بازار و از طریق شبکه زنجیره تامین، اتحاد یا قرارداد به دانش سازمان دیگر دسترسی پیدا کند. ادبیات بر مزیت استراتژیکی که می‌تواند از طریق انتقال های دانش همکارانه به دست بیاید تأکید می‌کند (Grant & Baden-Fuller, 2004).

سومین دیدگاه، دیدگاه رابطه ای است. دیدگاه رابطه ای، دیدگاه مبتنی بر منابع را از یک شرکت منفرد به اتحادی از شرکا گسترش می‌دهد زیرا همه فرصت های منابع برای یک شرکت درون آن وجود ندارند(Dyer & Singh, 1998).. این گسترش امکان تزریق منابعی ورای مرزهای یک سازمان را مهیا می‌کند. گسترش دانش و منابع در دسترس برای یک شرکت از طریق وارد کردن آن ها در شبکه زنجیره تامین می‌تواند مزیت همکارانه ای را خلق کند (Kanter, 1994)این عمل کمک می‌کند تا یک شرکت بتواند رانت رابطه ای را خلق کند. رانت یا سرمایه های رابطه ای عبارتند از:”یک سود فرا معمول به طور مشترک خلق شده در یک رابطه مبادله ای که از طریق یک سازمان به صورت منفرد قادر به خلق شدن نبوده و تنها از طریق مشارکت شرکای متحد به خصوصی خلق شده است (Dyer & Singh, 1998: 662).رانت رابطه ای می‌توانند از طریق مکانیزم های متنوعی خلق شوند. ۴ عنصر می‌تواند رانت رابطه ای را توسعه دهد. دارایی ها و قابلیت های بین سازمانی، منابع مکمل^[۶۶]، اقدامات تسهیم دانش بین سازمانی، و ظرفیت جذب^[۶۷](میلر، ۲۰۱۰). دارایی های رابطه ای می‌تواند محصولات مشترکی باشد که یک شبکه زنجیره تامین در حال توسعه آن است. این دارایی ها از طریق تلاش شبکه زنجیره تامین خلق شده و تنها رانت هایی را درون شبکه تولید می‌کند. علاوه بر خلق رانت های رابطه ای محصولات مشترک همچنین دانشی را در خود جای داده است که در دسترس شبکه زنجیره تامین است. (Dyer & Singh, 1998). چنانچه دانشی تنها در اختیار یکی از سازمان ها است آن دانش نمی تواند به عنوان دانش درون شبکه زنجیره تامین شناخته شود. (Grant & Baden-Fuller, 2004). همچنین اگر یک شبکه زنجیره تامین دانشی را دارد که مشابه دانش سازمان است پس این دانش توانایی کمی برای تولید رانت هایی از این دانش دارد. دانش غیر یکسان یا غیرمنطبق^[۶۸] در اینجا لازم است اما شرط کافی نیست. علاوه بر آن تسهیم دانش نیز کلیدی است زیرا دانش مورد نیاز برای نوآوری تدریجی و رادیکال درون زنجیره تامین جای گرفته است. علاوه بر این یک سازمان نیاز دارد تا دانشی را که درون محصولات مشترک شبکه زنجیره تامین است برای مهیا کردن نوآوری های آینده تسخیر کند. قسمتی از توانایی برای این کار تحت عنوان ظرفیت جذب تشریح می شود. یک نکته قابل توجه در تعریف (Cohen and Levinthal 1990: 128) از ظرفیت جذب این است که دانش باید برای رسیدن به یک پایان و هدف تجاری مورد استفاده قرار بگیرد. از طریق بهبود قابلیت ها و تسهیم دانش بین سازمانی ظرفیت جذب می‌تواند به صورت مثبتی بر عملکرد سازمان تاثیر بگذارد. صنعت خودروسازی یک مثال از تلاش برای ظرفیت جذب را مهیا ‌کرده‌است. سیستم تولید تویوتا منبع الهام بسیاری از شرکت های تولیدی بوده است. دانش سیستم تولید تویوتا از طریق منابع بسیاری در دسترس است اما شرکت های کمی می‌توانند این دانش را برای اهداف و نتایج تجاری به کار بگیرند. (Spear & Bowen, 1999). دانش سیستم تولید تویوتا در دسترس است اما شرط کافی نیست و برای اجرای آن نیاز به وجود انباشت دانش و محصولات جدید نوآور است(میلر، ۲۰۱۰).

دانش

دانش عبارتی عام می ‌باشد که دربرگیرنده مفاهیمی مانند، عقل و شعور، هوش، خلاقیت و… می‌باشد. “اطلاعاتی که در عمل برای هدفی به کار می‌روند”^[۶۹]، شاید تعبیری عمومی از دانش باشد. بر اساس گفته های ) نوناکا و تاکوچی^[۷۰] ، ۱۹۹۵) بین دانش نهان و دانش آشکار اختلاف وجود دارد. دانش نهان دانشی است که در مغز و افکار انسان‌ها نهفته است و آشکارسازی و انتقال آن بسیار مشکل می‌باشد؛ در حالی که دانش آشکار دانشی است رسمی که در قالب صور مختلف مستند شده و قابل انتقال می‌باشد. اگر چه دانش آشکار شامل قسمت‌هایی از دانش نهان می‌باشد اما به هیچ وجه نمی‌تواند تمام آن را در بر‌گیرد. بنا به گفته دانشمند بزرگ آلبرت انیشتین ” دانش، تجربه است، چیزهای دیگر غیر از آن، فقط اطلاعات می‌باشند”. دانش خیلی ذهنی است و به فاکتورهای متعددی از قبیل فرهنگ، اعتقاد، ارزش‌ها، بینش‌ها، نگرش‌ها^[۷۱] و انگیزش افراد بستگی دارد. دانش در سراسر سازمان توزیع و به اشتراک گذاشته می‌شود و با بهره گرفتن از آن، ارزش افزوده پیدا می‌کند(تیوانا^[۷۲]، ۲۰۰۰). دانش شامل دانش رسمی، الگوها، قوانین، برنامه ها و رویه‌ها، مهارت‌ها و تجربه افراد می‌باشد. دانش همچنین شامل شیوه های انجام وظایف سازمانی، ارتباط برقرار کردن، تحلیل موقعیت‌ها، توسعه راه حل‌های جدید برای مشکلات و همچنین توسعه راه های جدید انجام کسب و کار، موضوعات فرهنگی، آداب و رسوم و ارزش‌هایی از قبیل روابط با عرضه کنندگان و مشتریان می‌باشد.(تیوانا، ۲۰۰۳).

واتسون برای دانش، طبقه بندی تعریف ‌کرده‌است که شامل موارد زیر است:

– دانش یک شغل خاص

-دانش اینکه چه کسی، چه چیزی را در شرکت می‌داند، چه کسی مشکلی مشابه این را حل ‌کرده‌است؟

-دانش ‌در مورد تاریخچه شرکت

-دانش ‌در مورد این فرایند که قبلا برروی آن کار شده است و پیامدش چه بوده است؟

-دانش ‌در مورد اینکه چگونه یک تیم را گردآوری کنیم که روی یک پروژه کار کند؟ چه کسی به طور موفقیت‌آمیز در گذشته با تیم کار ‌کرده‌است؟ چه مهارت‌های روی پروژه های مشابه مورد نیاز است؟ (واتسون^[۷۳]، ۲۰۰۳)

عملکرد دانش می‌تواند به دو شیوه سنجیده شود(وان^[۷۴]، ۱۹۹۷) یکی مالی است و دیگری سنجش غیرمالی است که شامل پیامدهای عملکرد عملیاتی و سنجش مستقیم یادگیری است. مثال‌هایی از سنجش غیر مالی شامل رضایت مشتری و بهروری کارکنان است. سنجش یادگیری شامل تعداد مشارکت‌کنندگان در اجتماعات علمی، کارکنان آموزش دیده و مشتریان تحت تاثیر قرار گرفته با بهره گرفتن از دانش است. همه این معیارهای غیرمالی به عنوان شایستگی کلیدی^[۷۵] شرکت می‌توانند مورد توجه قرار گیرند (لی^[۷۶]و یانگ^[۷۷]، ۲۰۰۰).

رویکردها و الگوهای فرایند توسعه محصول جدید

امروزه برای بسیاری از شرکت‌ها ارائه‌ محصولات جدید موفق، یک چالش واقعی است. به طور کلی مطالعات متعددی در حوزه توسعه محصول جدید انجام شده است. اکثر این مطالعات درحوزه‌های توصیفی، پیشگویانه و تجویزی متمرکز است. مطالعات توصیفی نوعاً به مطالعاتی گفته می‌شود که در آن‌ ها توصیف وبررسی مراحل مختلف فرایند توسعه محصول جدید (چه به شکل متوالی و چه به شکل همزمان) مدنظر باشد. مطالعات پیشگویانه به کشف و تحلیل ”عوامل شکست و موفقیت“ می‌پردازد و نهایتاًً مطالعات تجویزی باهدف شناخت و ارائه بهترین رویکرد یا مدل برای کسب موفقیت شرکت در توسعه محصول به انجام می‌رسد.