حسام و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری پرستاران و تمایل به ترک حرفه پرستاری پرداختند. این مطالعه توصیفی-تحلیلی با ۱۶۷ پرستار انجام شد که از مراکز آموزشی درمانی شهر گرگان به طور تصادفی انتخاب شدند. نسخه فارسی پرسشنامههای کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک حرفه پرستاری برای جمع آوری داده ها استفاده شدند. نتایج نشانداد که بهبود کیفیت زندگی کاری میتواند میزان تمایل ترک حرفه پرستاری را کاهش دهد اما به دلیل عدم فرصتهای اشتغال در جامعه ما کیفیت زندگی کاری پیشبینی کننده مناسبی برای ماندگاری در پرستاری نیست.
کلامی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی باهدف بررسی تأثیر متقابل بهرهوری و کیفیت زندگی کاری منابع انسانی[۷۶] در شرکت آب و فاضلاب مراغه انجام دادند. آن ها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که افزایش کیفیت زندگی کاری منجر به افزایش بهرهوری میشود.
ناظم (۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان رابطه بین کارآفرینی[۷۷] مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان در مراکز آموزش عالی انجام داد. هدف اساسی پژوهش بررسی رابطه بین کارآفرینی مدیران، کیفیت زندگی کاری کارکنان و تعیین الگوی ریاضی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان بر اساس کارآفرینی مدیران است. جامعه آماری پژوهش را تمام کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل میدهند که تعداد آن ها ۳۶۰۰۰ نفر است. با روش نمونهگیری تصادفی مرحلهای و طبقهای، تعداد ۴۵۶ نفر از مدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی و به ازای هر مدیر ۳ کارمند تحت سرپرستی آن ها یعنی ۱۳۸۶ نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش پرسشنامههای محقق ساخته کارآفرینی و کیفیت زندگی کاری است. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری نشانمیدهد که بین کارآفرینی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد و الگوی ریاضی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس کارآفرینی مدیران بهقرار زیر است:
کیفیت زندگی کاری = ۱۰/۰ × کارآفرینی مدیران + ۶۲۱/۱۳۵٫
صابر و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی ارتباط کیفیت زندگی کاری و بهرهوری پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی کرمان را موردبررسی قراردادند. این پژوهش یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی و به روش مقطعی است که روی ۲۶۶ نفر از پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی کرمان که به روش نمونهگیری تصادفی انتخابشده بودند، انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق را پرستاران بخشهای مختلف بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی کرمان تشکیل میدهند. بهرهوری پرستاران به وسیله پرسشنامه پژوهشگر ساخته توسط دهقاننیری پس از تأیید روایی و پایایی به کار گرفته شد. همچنین کیفیت زندگی کاری توسط پرسشنامه بروکس[۷۸] مورداستفاده قرار گرفت. نتایج این تحقیق حاکی از آن بود که میزان کیفیت زندگی کاری پرستاران در سطح متوسط و سطح بهرهوری اکثر پرستاران از میزان متوسط کمتر است. همچنین یافته های این پژوهش، دلالت بر آن داشت که بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری پرستاران رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. از یافته های این تحقیق میتوان نتیجه گرفت که بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب ارتقای بهرهوری خواهد شد.
ایران زاده و طاحونی (۱۳۹۲)، تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با بهرهوری کارکنان (مطالعه موردی) انجام دادند. این مطالعه در شرکت قطعهسازی سامان صنعت آذربایجان غربی انجام شد. از ۲۱۰ نفر کل کارکنان این شرکت، ۱۳۶ نفر طبق جدول گرسی مورگان[۷۹] به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری و بهرهوری استفاده شد؛ نتایج نشانمیدهد بهغیراز رابطه بین بهرهوری و توازن بین کار وزندگی در سایر ابعاد رابطه معناداری میان بهرهوری و کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت قطعهسازی سامان صنعت آذربایجان غربی مشاهده نمیشود.
گیلیان و کالوس[۸۰] (۲۰۰۳)، در تحقیقی با عنوان «توسعه نشانه های کیفیت زندگی کاری»، در استرالیا[۸۱] به تدوین شاخصهای کیفیت زندگی کاری به منظور کمک به تعریف کار در اقتصاد توسعهیافته در کشور استرالیا پرداختهاند. نتایج حاصله نشانداده است که بهطورکلی بیش از هفتاد درصد کارکنان به پنج شاخص از هشت شاخص کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیتهای انسانی) نگرش مثبتی داشتهاند. این پنج شاخص شامل محیط کار ایمن و بهداشتی (۷۸%)، قانونگرایی در سازمان (۷۷%)، یکپارچگی و انسجام (۷۶%) و پرداخت منصفانه و کافی (۸۷%) بوده است. این نتایج نشانمیدهد که مسؤلیت مدیران منابع انسانی در این خصوص بسیار سنگین است و نقش اساسی در پیادهسازی برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری دارند.
گودوین[۸۲] (۲۰۰۷)، پژوهشی را در ۱۰۰ سازمان به منظور بررسی کیفیت زندگی کاری انجام داد. نتایج نشانداد که کارکنان راضی در محیط کار باعلاقه بیشتری به کار میپردازند و نسبت به سازمان وفادارتر هستند و باعث افزایش بهرهوری و سرمایه در سازمان میشوند.
کریستین[۸۳] (۲۰۰۸)، پژوهشی را در اروپا در ارتباط با سلامت و بهرهوری مدیریت انجام داد. نتایج نشانداد که سبک زندگی کاری به عنوان عامل روانشناختی در محیط کار میتواند بهرهوری کارکنان را افزایش دهد.
کانتن و سعدالله (۲۰۱۰)، تحقیقی با عنوان «مطالعه تجربی روی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد شغلی[۸۴]» انجام دادند. این تحقیق ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد شغلی را بررسیمیکند. اهداف این مطالعه شامل: (۱) بررسی و تعیین روابط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد شغلی (۲) مقایسه تعهد شغلی کارکنان یقه آبی[۸۵] و یقهسفید[۸۶]. (۳) مقایسه برداشتهای کارکنان یقه آبی و کارکنان یقهسفید از کیفیت زندگی کاری در یک شرکت بزرگ تولید سنگ مرمر در ترکیه در خصوص این موضوع. در این خصوص، پژوهش در یک کارخانه سنگ مرمر در بوردور[۸۷] که یکی از بزرگترین شرکتهای صادرکننده بود انجام شد. نتایج نشانداد که ارتباط مهمی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد شغلی وجود دارد. نتیجه اینکه (۱) کیفیت زندگی کاری روی تعهد شغلی تأثیر میگذارد. (۲) سطح تعهد شغلی کارکنان یقه آبی با کارکنان یقهسفید تفاوت دارد. (۳) برداشت کارکنان یقه آبی از کیفیت زندگی کاری با کارکنان یقهسفید تفاوت دارد.
۲-۲-۸-عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری
آل دولان[۸۸] (۲۰۰۸)، پژوهشی را جهت بررسی رابطه نیازهای شغلی، انگیزش، عوامل حمایتی و سطح سلامتی کارکنان باکیفیت زندگی کاری آنان انجام داد. نتایج نشانداد که کمبود عوامل حمایتی در محیط کار باعث کاهش سطح سلامتی و کاهش کیفیت زندگی کاری کارکنان میشود.