یکی دیگر از جنبه‌های مثبت عدم تمرکز فرصت آموزشی است که برای مدیران رده پایین به وجود می‌آید . با تفویض اختیار و مشارکت مدیران کم تجربه در فرایند تصمیم گیری مدیریت عالی به آنان فرصت میدهد تا تجربه لازم را کسب کنند .(رابینز ، ۱۳۸۴،۱۰۴-۱۰۳ )
۸-۲-تصمیم گیری و تمرکز :
مدیران ( بدون توجه به جایگاه آن ها در سازمان ) تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند . یک مدیر نوعأ باید در خصوص اهداف تخصیص بودجه ، نیروی انسانی ، شیوه های انجام کار و روش های بهبود اثر بخشی واحد خود تصمیماتی را اخذ کند ، یا به عبارتی دیگر انتخاب هایی را انجام دهد . همان اندازه که به منظور درک تمرکز ، اطلاع از اختیار رسمی و زنجیره فرماندهی ضروری و مهم است ، به همین اندازه آگاهی از فرایند تصمیم گیری اعمال نماید ، فی نفسه خود یک معیار تمرکز است . به طور سنتی تصمیم همان انتخاب و گزینش است . بعد از طرح و ارزیابی حداقل دو گزینه ، تصمیم گیرنده یکی از آن دو انتخاب می‌کند . از دیدگاه تصمیم گیری فردی ، این تقدم یکی بر دیگری کفایت می‌کند . اما از دیدگاه سازمانی دست زدن به انتخاب یک گزینه ، خود مرحله ای از فرایند تصمیم گیری است مدیران به منظور به دست آوردن داده های اطلاعاتی تصمیم گیری از زیر دستان خود در سلسله مراتب سازمان ، این فرصت را به آن ها می‌دهند تا اطلاعات باب میل خود را به مدیریت انتقال دهند . وقتی اطلاعات جمع آوری شد باید تعبیر و تفسیر شود . این تعابیر و تفاسیر به عنوان نوعی رهنمود در خصوص آنچه باید انجام شود به تصمیم گیرندگان ارائه می شود . وقتی تصمیم گیرنده همه مراحل فرایند تصمیم را تحت کنترل و نظارت دارد می توان گفت که تصمیم گیری بیشتر به شکل متمرکز در می‌آید . در چنین موردی تصمیم گیرنده ، خود اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری و سپس تجزیه و تحلیل نموده و تصمیم نهایی را اخذ کرده و نیازی به کسب مجوز به منظور اجرا نداشته و سرانجام تصمیم انتخابی را به اجرا در می آورد . ولی اگر افراد دیگری نیز بر این پنج مرحله ، کنترل و نظارت داشته باشند فرایند تصمیم ، شکل عدم تمرکز به خود می‌گیرد . اگر فرایند تصمیم گیری سازمانی را بیشتر از صرفأ یک انتخاب میان گزینه ها بدانیم پیچیدگی های موجود در تعریف و ارزیابی میزان تمرکز در سازمان برایمان روشن خواهد شد .( رابینز ، ۱۳۸۴،۱۰۲-۱۰۱)
۹-۲- رابطه بین (پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) :
رابطه بین رسمیت و پیچیدگی : مدارک و شواهد قابل توجهی وجود دارد که رابطه ای قوی بین تخصصی شدن ، استاندارد کردن و رسمیت را نشان میدهد . در جاهایی که کارکنان وظایف دقیق ، تخصصی شده و تکراری و محدود انجام می‌دهند و روال کاری آن ها گرایش بر استاندارد شدن داشته و قوانین و مقررات متعددی بر رفتار آن ها حکم فرماست . از طرف دیگر موارد متعددی وجود دارد که پیچیدگی زیاد با میزان رسمیت پیوند خورده است . برای مثال تحمیل قوانین و مقررات زیاد بر فعالیت های افراد حرفه ای ضرورتی ندارد . رسمی بودن چنین فعالیت هایی فقط کنترل مضاعف را به آن ها تحمیل می‌کند . نوع پیچیدگی و رسمیت گرایی و نوع تمرکز باید با هم همخوانی داشته باشد .
تمرکز و پیچیدگی : مدراک و شواهد دلالت بر یک رابطه معکوسی بین تمرکز و پیچیدگی دارد ، عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط می شود . هر چقدر پیچیدگی زیاد شود تمرکز کمتر می شود .
تمرکز و رسمیت : رابطه بین تمرکز و رسمی بودن مبهم و نامعلوم است . رسمیت زیاد می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا غیر متمرکز مرتبط شود . سازمان هایی که بیشتر کارکنان غیر متخصص هستند می توان انتظار داشت برای افراد قوانین متعد تدوین شده باشد . وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می‌کند در این حالت کنترل از طریق رسمیت و تمرکز تصمیم گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می‌آید. از طرف دیگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه ای است انتظار می رود رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکمفرما باشد. کارکنان حرفه ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیمأ بر کار آن ها تأثیر می‌گذارد عدم تمرکز حاکم باشد . کارکنان حرفه ای پیش‌بینی پذیری را دوست دارند که این مهم با استاندارد نمودن موضوعات پرسنلی برابر است.
بنابرین باید انتظار داشت که عدم تمرکز با قوانین و مقررات جامع با هم پیوند داده شوند . مضافأ اینکه منافع کارکنان حرفه ای در کار فنی آن ها نهفته است نه در تصمیم گیری استراتژیک آن ها ، این امر می‌تواند رسمیت و عدم تمرکز را موجب شود .( رابینز ، ۱۳۸۴، ۱۰۵)
بخش دوم : مدیریت دانش
مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می‌گیرد بر پایه ها ، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه حد درجه ای مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده‌اند و به آن نزدیک شده اند ؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مسأله تحقیق ، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است . داﻧﺶ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻫﺎ و ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﭘﺎﻳﻪ و رﻳﺸﻪ ﺗﻤﺎم ﻣﺰﻳﺖ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺸﻤﺎر ﻣﻲ رود (هیت و هوسکیسن،[۲۰] ۲۰۰۵).
لذا با توجه به اهمیت دانش و مدیریت دانش در این بخش به بررسی آن می پردازیم.
۱۰-۲-مدیریت دانش
