درک حقیقی که توسط (مک الری و همکاران^[۱۰۹]، ۱۹۹۶) جهت بررسی تأثیر جا بجایی نگرش‌های شغلی (تعهد سازمانی و رضایت شغلی و… ) انجام شده است نتایج آن نشان می‌دهد که :

۱-کارمندانی که انتظار جابجایی داخلی ‌داشته‌اند و انتظار آن‌ ها برآورد نشده است نسبت به کسانی که چنین انتظاری را نداشته‌اند و یا انتظارات آن‌ ها برآورده شده است، نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان از خود نشان داده‌اند.

۱-در میان کارمندانی که انتظار جابجایی آن‌ ها برآورده نشده است، آن‌هایی که دلایل آن را غیر عادلانه دانسته‌اند نسبت به افرادی که این منع و جلوگیری ازجابجایی را عادلانه دانسته‌اند نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان ‌داشته‌اند.

۱-عوامل فردی (مانند جنسیت، سن، سطح تحصیلات، موقعیت‌های مدیریتی، نژاد، و …) در رابطه بین جابجایی و نگرش‌های شغلی افراد نقش ضعیفی را ایفا می‌کنند.

۲-۱-۳۹-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها ‌در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،۱۳۸۰). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می کند مرتبط می‌داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچی،۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت ‌به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می‌کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می‌باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می‌گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده‌اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

‌بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت،کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،۱۳۷۶).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند: میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضاء کنند(پرداختچی،۱۳۸۴) بلجرکیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می‌کند:

– نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

1. 1. ۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

1. 1. ۳- سیم شدن در اطلاعات

1. 1. ۴- بازخورد سازنده

1. 1. ۵- کارگروهی و تشریک مساعی

1. 1. ۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

1. ۷- امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند(میرکمالی،۱۳۸۳). وی همچنین اشاره می‌کند که چنانچه کار در شرایط روان شناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می‌گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاشأن و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد. فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند.و مشخص می‌سازند که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد)یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد. منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین^[۱۱۰] (۱۹۷۴) در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می‌کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

۲-۱-۴۰-تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می‌باشد.

(هرتزبرگ^[۱۱۱]،۱۹۵۹؛به نقل از نجفی،۱۳۸۵)،مطرح می‌کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می‌دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم^[۱۱۲] می‌باشد.